此前， 任正非曾在總裁辦電子郵件中特別強調「面試至關重要」。
他提出， 無論是求生存還是謀發展， 人才最關鍵。
如何做好面試？他強調抓兩個方面：面試官的人選和麵試的過程。
一般情況下， HR都能迅速在短時間的面試時間裡辨認出候選人幾斤幾兩， 但也難免會有馬失前蹄的時候。
招人用人是HR在招聘路上一輩子的修行， 作為HR， 在瞭解對方個人因素的同時， 也要關注自身問題。
1、夯實基本功通過簡歷對候選人進行簡單瞭解和預判是HR的基本功， 包括但不僅限於對候選人簡歷的解讀、對所招職位的理解、候選人所在公司和部門的瞭解， 當前人才市場行情等等。
經過簡歷初步篩選後， 就是與候選人的初次溝通。 應聘者對公司的印象， 首先從HR開始， 所以HR的態度很大程度上會影響到候選人是否來面試， 以及後續入職， 這不只是為了降低面試爽約率， 也企業品牌建設的一個方面。
如果在簡歷及面試中發現， 該候選人在職時間不長， 卻經常更換專案或者部門， 就需要考慮他的穩定性問題。
但這類問題在面試談話中， HR比較難挖出真實原因， 這種情況下要善於利用外部資源或工具解決問題， 比如對候選人的學歷、離職原因有疑慮， 可以借助i背調這類智慧化員工背景調查機構進行核實， 同時還可通過背調結果綜合考量候選人的能力模型， 給予更合適的職業發展方向。
當然， HR基本功包含簡歷篩選、面試技巧等招聘工作以外， 資料分析也是重要版塊， 比如人效分析、人力成本占比、部門人員占比分析、關鍵崗位招聘等。
如果HR沒有資料化， 只有定性， 沒有定量的話， 不僅沒有說服力， 也難贏得認可。
2、系統化思維作為一名專業的HR， 需要具備系統化的思維。 系統化思維並不是工作固化， 而是有序高效。
現在很多人利用碎片化時間學習， 但很多人都面臨一個問題， 好像是學到了很多東西， 但雜亂無章， 無法轉化為成自己簡單易上手的高效工具。
就拿招聘話術為例， 日積月累收藏了很多話術資料， 但正當用的時候， 又沒辦法靈活運用。 同時， 話術有前後邏輯和關聯性， 利用好一套成熟話術體系， 不僅可以在招聘中獲取更多的有效資訊， 還能讓對方感受到HR甚至企業的專業性， 得到1+1＞2的效果。
這種系統化思維同樣適用於時間管理、團隊統籌、職場法則等， 在學習大量知識後， 歸類整合， 用框架和第一性原理去把知識下沉， 最後得到屬於自己的一套成熟體系。 這對於HR而言， 不再局限於單方面的工作需要， 而是更全面和更高層次的價值體現與實現。
所以說， 無論是在面試邀約效率與品質， 還是其他方面工作能力的提升， 需要從對方角度找原因， 更要從自身專業度與職業素養來看待問題， 才可能從一次次「被放鴿子」中收穫成長。