阿里巴巴和员工一起成长

阿裡巴巴和員工一起成長

領導們都希望賺的錢越多越好,但是夢想能否成真,要看企業的實力是否足夠,要看每名員工有多強的能力。 而員工的工作效率是否能夠提高,這需要通過對員工進行培養、提升來解決。 阿裡巴巴是一家有競爭力的企業,同時也可以說,阿裡巴巴是一所大學校,一所培養人才、造就人才的大學校。

阿裡巴巴的成長過程也是所有員工的成長過程,關心團隊的成長、關心員工的成長已經成為阿裡巴巴高層的傳統。

童文紅,來阿裡巴巴時已經30多歲,不懂專業、沒有背景而她卻是阿裡巴巴升職最快的人,從前臺一路做到了行政總監。

來阿裡巴巴以前,童文紅曾經做過7年物資貿易,生育之後,又休了一年半假。 2000年4月,童文紅來阿裡巴巴面試做行政助理,卻被安排做了前臺。

正式工作以後,童文紅被枯燥的工作折磨著,她發現阿裡巴巴的前臺工作節奏也不是那麼簡單。 每天來的人有很多,電話也有很多。 童文紅的脾氣越來越差,和同事發生了摩擦,最終提出了辭職。 人事部的領導對童文紅說:“你是到目前為止第一個主動要求離開阿裡巴巴的人,捫心自問是不是遇到困難退縮了?”

童文紅想了想,認為自己應該可以堅持下來,於是留了下來。

後來,童文紅在前臺得到了許多人的幫助,也學到了許多東西。 幾個月後她轉正了。 前臺做了一年多,童文紅被調到客戶支援部。 3個月後,誠信通總監找她談話,問她願不願回行政部做行政經理。

再次回到行政部門,擔任經理的職位,對於童文紅來說是個不小的挑戰。 童文紅想:過去和他們是同事,而且自己是前臺,職務比他們低,現在要帶這個團隊,是非常大的挑戰。 但是,已經30多歲的童文紅認真考慮了自己的職業生涯後,決定接受這個挑戰。 就這樣,從2001年8月重回行政部到現在,童文紅再也沒有離開過行政部。 以後的6年多裡,童文紅又幾次升職。 一轉眼,這個前臺居然成了總監。

這樣,經過幾年的磨煉,童文紅成長了,也成熟了。

2005年員工大會,童文紅終於得到了期待已久的“五年陳”戒指(在阿裡巴巴工作滿五年的員工被稱作“五年陳”,公司會贈與他們一枚白金戒指)。

另一個和阿裡巴巴一同成長起來並終生受益的員工是孔維青。

孔維青2002年5月進入公司。 他知道做網路技術這行只能做到30歲,最多到35歲就不能編代碼了。 孔維青為自己設計的職業生涯是:20~25歲學習,25~30歲做產品,30~35歲做管理。 但阿裡巴巴的工程師有幾百人,在阿裡巴巴做技術,發揮的空間很大,挑戰性很大,但競爭也非常激烈。 當年和孔維青一起進來的30個工程師,有一半走掉了。

好在孔維青是幸運的。 他被分配做搜尋引擎時,“搜尋引擎之王”—阿裡巴巴首席技術官吳炯親自教他並帶他入門。

搜尋引擎項目由6個人做了半年,3人做核心,3人做應用,資金投入不大。 最後出來的產品比吳炯當年的產品好很多。 成長的環境好,同事之間相互幫助,公司的機會多、挑戰多,這就是孔維青飛速成長的原因。 這之後孔維青做了B2B,緊接著就是淘寶、支付寶,一個又一個機會和挑戰使孔維青興奮異常。

俗話說,“師傅領進門,修行在個人”。 勤奮加幸運的孔維青成長速度十分驚人。

2005年6月,孔維青就推出了在國內處於領先位置的新產品。 就這樣在阿裡巴巴的3年裡,孔維青前兩年學習,第三年做產品,成長得很快。 他們請過中科院的博士、雅虎的專家、百度的專家和工程師進行技術交流。 3年後,25歲的孔維青已經是阿裡巴巴工程技術部的主管了。

一個優秀的管理者,懂得關心自己的員工,更懂得這種關心必須落實到實際行動中。 譬如根據員工的不同需求,有針對性地滿足他們。 這樣的管理者在管理員工時往往能收到很好的效果。

在現實中,總有一些管理者雖然關心自己的員工,但是他的關心卻並沒有考慮到員工真正的需求。

有一個部門經理,在月底結算時,發現上個月的部門費用沒有用完,總共剩餘一千多塊,這筆錢說小也不小,但是對於一個部門來說,簡直可以說是九牛一毛。 經理決定請部門裡的同事們到外面吃一頓,也好表示一下對員工的關心。

在上衛生間時,他聽到同事小李對小馬說:“你們經理對你們真是很關心啊。

我看見他經常用招待費請你們吃飯。 ”

“得了吧”,小馬不屑地說,“他只知道行使這些小恩小惠的手段,遇到我們真正需要他關心、説明的事情,他沒一件辦成的。 你拿上次公司辦培訓班的事來說吧,誰都知道如果能上這個培訓班,工作能力會得到很大提高,升職的機會也會大大增加。 我們部幾個人都很想去,但經理卻一點都沒察覺到,也沒積極為我們爭取,結果讓別的部門搶了先。 我真的懷疑他有沒有真正關心過我們。 ”

“別不高興了,都過去了”,小李說,“況且有飯吃總比沒飯吃強啊。 ”

這名經理滿腹委屈地躲進自己的辦公室。 作為一名經理,他並沒有多大的權力,給屬下漲工資也需要經過批准,只能用手中現有的一點權力進行“小恩小惠”,來博得下屬的好感,融洽人際關係,激勵員工努力工作。 可是現在沒想到,自己的一片好心卻引來員工如此的不諒解。

這段對話正反映出員工對培訓機會與能力提升的需求。對員工而言,高效的能力才是自己長久的飯碗。而對企業來說,只有員工的能力得到提升,他們才有可能為企業創造更大的效益和價值。

所以,管理者必須讓員工的成長和企業的發展保持同步。而促進一個員工不斷進步的最好方法就是對其進行全職培訓,如果把一個員工的職業發展道路比作一棵樹的成長歷程,不同的階段對培訓養料”的需求也會不一樣。作為管理者,其職責就是要根據員工不同階段的需求進行培訓,促進其不斷地成長。因為,員工素質與能力的普遍提高是企業不斷發展壯大的根本保證。培養員工,使他們迅速成長與進步,就成為管理者的一項重要基本工作。一個成功的管理者,不僅要求自己具有高能力,也要求團隊的每個成員具有較高的能力。

讓員工盡可能地得到培訓的機會,從而使其能力與素質得到普遍提高,這是現代管理者管理員工的重要條件。深明此點,管理才能有效得多,也有用得多。

1.營造學習環境

對一些大型企業來說,為了更好地實施人才發展戰略,通過有計劃、有針對性地為公司成員提供終身學習的機會,來營造個培養未來人才的學習環境,是企業對成員進行激勵的重要措施之一。

2.注重培訓,建立培訓制度

一家成熟的企業,必定要有針對員工的培訓制度,這是提升團隊能力的必要手段。市場的變化和技術的發展要求企業成員不斷地學習新的知識和技能,否則就不能適應市場的變化,不能勝任工作。很多大企業都把企業培訓看作是提高企業競爭力的重要手段,有的企業甚至成立了企業大學來培訓自己的成員。

現在的年輕求職者們,對於公司的培訓制度也有了更高的要求,一家企業是否有正規的培訓制度,已經成為他們選擇就業與否的一項重要條件。而對於企業來說,培訓機會也是企業對於員工在工資之外的一種回報手段。對於一個學習型的團隊來說,企業培訓並不是由於技術和經營上的落後才進行的,企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具。企業培訓不僅包括技術和業務培訓、知識和技能培訓,更包括企業精神和文化的傳遞與傳播。特別是對於新進入團隊的成員,這些培訓是必不可少的。團隊的培訓可以融合在業務運營和公司活動之中,形式可以多種多樣。培訓必須講求效果,當然這並不是說非要有什麼形式的考試不可。團隊成員的培訓必須是有計劃的、普遍的,不能是隨機的,那樣會挫傷成員學習的積極性,並且損害企業的溝通交流氛圍,最終破壞公司的合作文化。

3鼓勵團隊成員交流成功經驗

有的企業團隊總是在不斷地前進當中,他們的專業知識水準在不斷提升,我們稱之為學習型組織,這種組織內的成員們總是能夠聚在一起,互相學習業務,並且對工作中的問題進行探討,在這樣的氛圍中成員們能夠積極地參與業務學習,交流成功的經驗,探討業務技能和創新。這種氛圍的形成,取決於一定的團隊文化之下的行為規範。一個團隊學習的過程,就是團隊成員思想不斷交流、智慧之火花不斷碰撞的過程。如果團隊中每個成員都能把自己掌握的新知識、新技術、新思想拿出來和其他團隊成員分享,集體的智慧勢必大增,就會產生1+1>2的效果,整體大於部分之和,這就是團隊的力量。

4鼓勵團隊成員自我培訓

培訓確實很重要,能夠有效地提升團隊成員的各項素質,提升團隊的整體實力。然而令人遺憾的是,團隊資源畢竟有限,不可能經常性系統地對員工進行培訓,特別是一些剛剛起步的團隊,其自身的資源就更為有限了。在這種情形下,應該怎麼辦呢?難道說要等到以後有條件再做嗎?這絕對是不可能的事,作為團隊的領導或管理者應該知道,在現今競爭激烈的時代背景中,培訓學習是不等人的,當你停止學習的時候,就是在退步。

面對這樣的情景,一些團隊的領導或管理者可能會說,你當我不知道培訓的重要啊!可是我又有什麼辦法呢?其實,像這樣的團隊,完全可以採取另外一種辦法,那就是應該通過有效的方法養成團隊成員自我培訓學習的習慣。

什麼是自我培訓呢?一般來說,自我培訓就是自己做自己的老師,自己給自己講課,對自己進行訓練,達到教與學的統一。

自我培訓,不僅僅能緩解團隊因資源限制難以做到有效有系統的培訓的問題,同樣,當團隊成員養成自我培訓的習慣後,便能使得團隊成員的各項素質得到不斷的提升。由此可見,養成團隊成員的自我培訓習慣對團隊的發展起著較為重要的作用。怎樣才能真正實現成員的自我培訓,這就需要團隊做好各方面的準備,即建立健全培訓激勵機制,從制度上對成員的自我培訓進行激勵。例如,對成員的技能改進、學業晉升實施獎勵,對技能水準達到一定高度的成員進行晉升,通過各種形式的競賽、活動,對成員進行確認和表揚等,都是不錯的手段。

馬雲語錄

我們公司是每半年一次評估,評下來,雖然你的工作很努力,也很出色,但你就是最後一個,非常對不起,你就得離開。

可是現在沒想到,自己的一片好心卻引來員工如此的不諒解。

這段對話正反映出員工對培訓機會與能力提升的需求。對員工而言,高效的能力才是自己長久的飯碗。而對企業來說,只有員工的能力得到提升,他們才有可能為企業創造更大的效益和價值。

所以,管理者必須讓員工的成長和企業的發展保持同步。而促進一個員工不斷進步的最好方法就是對其進行全職培訓,如果把一個員工的職業發展道路比作一棵樹的成長歷程,不同的階段對培訓養料”的需求也會不一樣。作為管理者,其職責就是要根據員工不同階段的需求進行培訓,促進其不斷地成長。因為,員工素質與能力的普遍提高是企業不斷發展壯大的根本保證。培養員工,使他們迅速成長與進步,就成為管理者的一項重要基本工作。一個成功的管理者,不僅要求自己具有高能力,也要求團隊的每個成員具有較高的能力。

讓員工盡可能地得到培訓的機會,從而使其能力與素質得到普遍提高,這是現代管理者管理員工的重要條件。深明此點,管理才能有效得多,也有用得多。

1.營造學習環境

對一些大型企業來說,為了更好地實施人才發展戰略,通過有計劃、有針對性地為公司成員提供終身學習的機會,來營造個培養未來人才的學習環境,是企業對成員進行激勵的重要措施之一。

2.注重培訓,建立培訓制度

一家成熟的企業,必定要有針對員工的培訓制度,這是提升團隊能力的必要手段。市場的變化和技術的發展要求企業成員不斷地學習新的知識和技能,否則就不能適應市場的變化,不能勝任工作。很多大企業都把企業培訓看作是提高企業競爭力的重要手段,有的企業甚至成立了企業大學來培訓自己的成員。

現在的年輕求職者們,對於公司的培訓制度也有了更高的要求,一家企業是否有正規的培訓制度,已經成為他們選擇就業與否的一項重要條件。而對於企業來說,培訓機會也是企業對於員工在工資之外的一種回報手段。對於一個學習型的團隊來說,企業培訓並不是由於技術和經營上的落後才進行的,企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具。企業培訓不僅包括技術和業務培訓、知識和技能培訓,更包括企業精神和文化的傳遞與傳播。特別是對於新進入團隊的成員,這些培訓是必不可少的。團隊的培訓可以融合在業務運營和公司活動之中,形式可以多種多樣。培訓必須講求效果,當然這並不是說非要有什麼形式的考試不可。團隊成員的培訓必須是有計劃的、普遍的,不能是隨機的,那樣會挫傷成員學習的積極性,並且損害企業的溝通交流氛圍,最終破壞公司的合作文化。

3鼓勵團隊成員交流成功經驗

有的企業團隊總是在不斷地前進當中,他們的專業知識水準在不斷提升,我們稱之為學習型組織,這種組織內的成員們總是能夠聚在一起,互相學習業務,並且對工作中的問題進行探討,在這樣的氛圍中成員們能夠積極地參與業務學習,交流成功的經驗,探討業務技能和創新。這種氛圍的形成,取決於一定的團隊文化之下的行為規範。一個團隊學習的過程,就是團隊成員思想不斷交流、智慧之火花不斷碰撞的過程。如果團隊中每個成員都能把自己掌握的新知識、新技術、新思想拿出來和其他團隊成員分享,集體的智慧勢必大增,就會產生1+1>2的效果,整體大於部分之和,這就是團隊的力量。

4鼓勵團隊成員自我培訓

培訓確實很重要,能夠有效地提升團隊成員的各項素質,提升團隊的整體實力。然而令人遺憾的是,團隊資源畢竟有限,不可能經常性系統地對員工進行培訓,特別是一些剛剛起步的團隊,其自身的資源就更為有限了。在這種情形下,應該怎麼辦呢?難道說要等到以後有條件再做嗎?這絕對是不可能的事,作為團隊的領導或管理者應該知道,在現今競爭激烈的時代背景中,培訓學習是不等人的,當你停止學習的時候,就是在退步。

面對這樣的情景,一些團隊的領導或管理者可能會說,你當我不知道培訓的重要啊!可是我又有什麼辦法呢?其實,像這樣的團隊,完全可以採取另外一種辦法,那就是應該通過有效的方法養成團隊成員自我培訓學習的習慣。

什麼是自我培訓呢?一般來說,自我培訓就是自己做自己的老師,自己給自己講課,對自己進行訓練,達到教與學的統一。

自我培訓,不僅僅能緩解團隊因資源限制難以做到有效有系統的培訓的問題,同樣,當團隊成員養成自我培訓的習慣後,便能使得團隊成員的各項素質得到不斷的提升。由此可見,養成團隊成員的自我培訓習慣對團隊的發展起著較為重要的作用。怎樣才能真正實現成員的自我培訓,這就需要團隊做好各方面的準備,即建立健全培訓激勵機制,從制度上對成員的自我培訓進行激勵。例如,對成員的技能改進、學業晉升實施獎勵,對技能水準達到一定高度的成員進行晉升,通過各種形式的競賽、活動,對成員進行確認和表揚等,都是不錯的手段。

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我們公司是每半年一次評估,評下來,雖然你的工作很努力,也很出色,但你就是最後一個,非常對不起,你就得離開。

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