大公司業務遍佈全國多數城市， 員工異地調動實屬正常， 若員工拒絕異地調遣遭開除， 違法嗎？能索賠嗎？這則判決也許能給你答案。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示， 穆某某（勞動關係解除前12個月月平均工資性收入為18566.07元）於2004年11月1日入職上海某某工程有限公司， 工作地點在上海， 工作內容是投標主管。
雙方簽訂了期限為2013年3月1日至2015年2月28日的《勞動合同書》， 約定穆某某的工作地點是以工作安排為準， 公司可根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現， 可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，
2018年3月1日， 雙方再次簽訂《勞動合同續簽書》， 約定續簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日， 並補充約定穆某某接受全國調動及外派， 如不能接受公司安排者， 公司可與其解除勞動關係， 並不支付任何經濟補償與賠償。
公司提供2018年8月15日施行的《XX集團職工考勤管理辦法（修訂）》， 第十二條「曠工及期間待遇」規定， 「凡未經單位同意， 擅自離開工作崗位， 作曠工處理；員工曠工期間， 不計發工資、福利及津貼獎金， 曠工1日扣減3日工資；一年內累計曠工3天或3次者， 屬於嚴重違反勞動紀律， 公司可直接作辭退處理並當即解除勞動合同， 不對員工作任何補償」
2018年8月17日， 穆某某通過OA系統收悉《人事調令申請表》， 其上載明「調出部門成本合約中心（房建類專案）， 調出崗位投標主管， 薪資福利發放至2018年8月19日， 擬任部門江蘇區域中心（房建類專案）， 擬任崗位投標主管， 調入日期2018年8月20日」等
不過， 穆某某不同意， 2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作， 而在其原工作地點出勤。
2018年9月5日， 公司出具《解除勞動合同通知書》， 載明「因你從2018年8月20日至9月5日連續曠工13天， 按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據《勞動合同法》你已嚴重違反公司規章制度， 公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……」。
2018年9月10日， 穆某某向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請， 其要求公司支付：1.解除勞動合同的賠償金28個月工資555032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工資23676元；4.2018年第二季度獎金3000元；5.2018年年終獎40000元。
2018年11月8日， 該仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。
穆某某不服， 遂向一審法院提出起訴。
一審法院：作為用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點， 系行使用工自主權的行為， 穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工， 公司解除勞動合同合法
一審法院認為， 本案的爭議焦點在於2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤是否屬於曠工， 評價如下：
首先， 根據穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定穆某某的工作地點以工作安排為準， 公司根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現， 可以調動穆某某的工作崗位和工作地點， 並以書面形式告知穆某某， 穆某某除有正當的合法理由外應予服從。 公司作為用人單位根據生產經營需要調整穆某某工作地點， 系行使用工自主權的行為。
其次， 2017年2月1日及2018年3月1日， 雙方兩次簽訂《勞動合同續簽書》， 均補充約定穆某某接受全國調動及外派， 如不能接受公司安排者， 公司可與其解除勞動關係， 並不支付任何經濟補償與賠償。 穆某某雖主張上述條款無效， 但該條款並不違反法律法規強制性規定， 且並非用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。
再次， 根據公司發出的《關於工作調動的通知》內容來看， 穆某某投標主管的工作崗位未發生變化， 薪資不變， 用人單位亦不發生變更， 穆某某屬於公司的外派人員， 公司明確穆某某作為外派人員可享受相關福利待遇， 庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關福利待遇的規章制度。 對穆某某關於公司將穆某某調往南京屬於單方面變更用人單位主體的主張， 不予採納。
最後， 穆某某稱公司將其調往南京， 會對穆某某勞動權益和家庭生活造成重大不利影響， 但穆某某應積極與公司協商解決方案， 而不是採取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了「除有正當的合法理由外應予服從」，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。
綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以採信。
對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元的訴訟請求，不予支援。
穆某某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇
上海一中院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為「工作安排為準」，似乎只要公司變更的工作地點符合「工作安排」的條件，勞動者就應當服從。這樣過於寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據。
用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。
本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。
鑒於用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。
因此，穆某某在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應為18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。
綜上所述，對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2018年9月1日至9月5日工資的訴訟請求中合理部分，本院予以支援。一審判決有誤，本院予以更正。
值得一提的是，公司對二審判決也不服，申請上海高院再審。不過，上海高院審查過程中，公司於2020年9月7日向法院提出撤回再審申請。
綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以採信。
對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元的訴訟請求，不予支援。
穆某某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇
上海一中院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為「工作安排為準」，似乎只要公司變更的工作地點符合「工作安排」的條件，勞動者就應當服從。這樣過於寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據。
用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。
本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。
鑒於用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。
因此，穆某某在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應為18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。
綜上所述，對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2018年9月1日至9月5日工資的訴訟請求中合理部分，本院予以支援。一審判決有誤，本院予以更正。
值得一提的是，公司對二審判決也不服，申請上海高院再審。不過，上海高院審查過程中，公司於2020年9月7日向法院提出撤回再審申請。