每經編輯：畢陸名
公司異地派遣員工、調崗是再正常不過的事情， 若員工拒絕遭開除， 這時能否起訴索賠呢？
2019年10月23日， 昆明某地產公司在內部下發通知， 安排小劉到子公司上班， 並要求其辦理調動手續。 小劉看到通知後， 表示不同意， 也不去新工地打卡上班， 而是繼續到原崗位上班。 於是， 該公司決定開除小劉， 還停發了1個月的工資。
被開除後， 小劉向勞動仲裁機構申請仲裁， 要求公司賠償違法開除經濟損失。 仲裁機構裁決：該地產公司的行為屬於違法解除勞動合同， 應向小劉支付開除當月的工資並賠償111450元。
該地產公司不服， 向昆明市五華區人民法院提起訴訟。
五華區法院審理認為， 雖然該地產公司曾在內部辦公系統下發過徵集《員工手冊》意見的通知， 但並無證據證明該《員工手冊》經過民主程序制定， 因此不能作為本案審理的依據。 該地產公司在調動小劉的崗位時，
因為如果勞動者不同意用人單位的調崗安排， 可以選擇與單位協商補償解除勞動合同， 而並非是用拒不到崗的方式進行抵抗。
而很多勞動者會錯誤的認為， 只要自己每天按時到公司上班打卡， 公司就沒有權利單方面解除勞動合同， 然而用人單位對員工考勤的標準其實是員工在不在崗， 有沒有履行崗位職責， 很顯然徐某並沒有做。
其實在法律面前人人都是平等的， 所謂的公平公正，
法院審理認為， 該地產公司並未提交證據證明小劉存在曠工情況， 也沒有提交證據證實小劉存在遲到需要扣除工資的情況，
法院一審判決：駁回原告昆明某地產公司的全部訴訟請求；確認原告與小劉的勞動關係已解除；由原告向小劉支付2019年10月份的工資5980.09元， 並支付違法解除勞動合同的賠償金111450元。
此類似案件時有發生， 據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示， 上海一地產公司員工穆某某於2004年11月1日入職上海某某工程有限公司， 工作地點在上海， 工作內容是投標主管。
雙方簽訂了期限為2013年3月1日至2015年2月28日的《勞動合同書》， 約定穆某某的工作地點是以工作安排為準， 公司可根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，
2018年8月17日， 穆某某通過OA系統收悉《人事調令申請表》， 其上載明「調出部門成本合約中心（房建類專案）， 調出崗位投標主管， 薪資福利發放至2018年8月19日， 擬任部門江蘇區域中心（房建類專案）， 擬任崗位投標主管， 調入日期2018年8月20日」等。 不過， 穆某某不同意， 2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作， 而在其原工作地點出勤。
2018年9月5日， 公司出具《解除勞動合同通知書》。 2018年9月10日， 穆某某向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。 同年11月8日， 該仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。
穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。
一審法院認為作為用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法。
一審法院認為，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以採信。
穆某某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇。
上海一中院認為，穆某某在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應為18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。
穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。
一審法院認為作為用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法。
一審法院認為，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以採信。
穆某某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇。
上海一中院認為，穆某某在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應為18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。