向500強學HR三支柱
國家版權視頻課程， 永久回看
報名
明天和意外， 總無法預測哪個會先來。 上一秒還是披著“成功人士”外衣的企業高管， 下一秒可能就被命運開了個誰也開不起的玩笑。 比如廈門一家物流公司， 月薪25000的高管， 體檢被確診為肝癌。
禍不單行， 在被確診后， 他的月薪也從25000跳樓式的被臺灣老板降到了1200。 24年為公司工作， 一場大病讓人生徹底轉折。
那么問題來了， 這樣的調薪合法嗎？
01
醫療期調薪
企業的做法合法嗎
這位高管， 我們姑且稱之為A總， 在患癌后接受治療， 也就是我們常說的醫療期。 不同工齡的員工醫療期長短不同。
《關于貫徹執行若干問題的意見》第59條規定， 職工患病或非因工負傷治療期間， 在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費， 病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付， 但不能低于最低工資標準的80％。
2015年廈門的最低工資標準是1500元/月， 1200也就是最低工資標準的80%。
如果這家公司的規章制度里沒有病假工資的規定， 企業這么做完全是合法的。
但對于員工， 這樣能接受嗎？很顯然， 換成誰都會感到寒心。
02
企業調薪的背后
從來都是在變相趕人
企業跳樓式降薪的背后，
但凡公司還有一點點想要留住這個人或者感謝這個人的付出， 都不會選擇這樣“一步到位、不留余地“的處事方式。
我們不妨也給這家公司算算賬， 假如他不選擇這樣變相趕人的方式， 想要這位員工走人得付出多少時間和金錢。
首先， 在醫療期內， 也就是A總接受治療順延24個月內， 單位是不能辭退他的。
《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的， 用人單位不得依照本法第四十條（提前三十日通知或額外支付勞動者一個月工資解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期內的。
其次，
A總24個月醫療期滿，
《勞動合同法》第四十條
勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后， 可以解除勞動合同。
單位除了要證明A總不能從事原工作也不能調崗外， 還要支付N+1的補償金， 按照A總25000的月薪、24年的工齡， 公司還要支付25000*（24+1）=625000元。
不愿意“白養”醫療期的員工， 也不想支付補償金， 于是更多的企業都選擇了變相趕人。
03
爛公司趕人的套路
最后往往是得不償失
醫療期薪酬從25000暴跌到1200的事情， 隨之也被捧上了微博熱搜， 網絡輿論自然也是一遍倒的批評公司的做法，
其實縱觀大大小小的公司， 但凡涉及到變相趕人， 結局都是這樣。
去年， 萬達的變相裁員也刷新了網友的三觀， 調崗、調薪， 甚至連工作地點都給你換了， 一天之內要你去千里之外上班。 結果自然也是罵聲一片。
調崗調薪， 在公司經營管理范圍內， 公司有這樣的權力。 但很多公司就把這份權力當作變相裁員的利器。 員工在公司面前是折騰不起， 最后都會乖乖就范， 但公司的口碑和雇主品牌跟補償金比起來， 孰輕孰重， 難道不值得管理者仔細思量一下嗎？
而今年的金立手機就是個極好的正面例子。
然深陷資金鏈危機，
金立手機在需要裁員50%的情況下，
仍然給出了一份讓員工滿意的裁員方案：經過與員工協商一致，
道理， 研究君智能說到這了， 如果遇到變相趕人的公司， 還是趁早離職吧， 待下去無論福利還是職業發展都不會有太多的空間， 當然最重要的還是——
無論你在什么樣的公司， 追隨什么樣的老板， 公司永遠只看重利益， 沒有什么值得你拼命， 一個好的身體比什么都強。
-正文完-
文中提到的勞動法知識你都清楚嗎？研究君推薦一門線下收費公開課， 兩天課程講透員工入職到離職各個環節法律知識， 并著重講解20個風險防范的法律工具， 拿到公司就是一套完整的制度文件。
北京、深圳開課， 報名從速
掃碼可添加微信咨詢
掃碼可添加微信咨詢