聽朋友講了一個故事， 一個70後人力資源總監離開原來的世界500強大企業， 自己作為合夥人與朋友一起成立了一家創業公司， 獲得500萬美元的A輪融資， 工作高度投入敬業， 自我要求很高。
一天， 90後的HR幫他約了一個重要的候選人面試， 創業公司招人不容易， 考慮到對候選人的尊重， 地點約在離候選人比較近的地方， 他路上花了1個小時左右趕過去， 和候選人談了不到10分鐘就結束， 因為候選人說之前HR沒有介紹清楚公司情況和業務方向， 瞭解基本情況後對公司沒興趣。
這個合夥人窩了一肚子火， 但並沒有馬上批評這個HR。
等到在中午一起午餐的比較輕鬆的時候， 70後合夥人耐著性子， 語重心長地對這個90後HR妹子說，
“以後約候選人要瞭解對方基本情況和期望， 也要向對方介紹公司的基本情況和創業方向， 避免浪費上級時間， 這樣的失誤要是放在他以前的公司是要辭退的。 ”
90後HR妹子直接回敬了一句， “那你辭退我呀？”
70後領導一楞， 一臉懵逼， 甚是尷尬……
很多管理者發現， 現在招人越來越不好招， 尤其是創業公司、中小企業。 好不容易找個人， 幹的活不能讓人特別滿意， 弄不好還容易離職。
現在企業裡的員工， 很多員工的家庭經濟條件好， 或者收入管道多了， 並不像10多年前那樣僅靠一份工作養家糊口。 很多員工不上班也可以生活得很好，
如果留住員工並激發員工工作熱情， 顯然不能靠以往的簡單行政管理， 而是靠內在的東西吸引員工， 讓員工從心裡願意跟著幹。 除了很多明星管理學家和企業家經常講的價值觀、夢想、共創事業吸引人外， 實際工作中吸引員工願意跟著幹的往往這麼幾點：
1、有利益分享機制和很好的經濟收益期待
很多創業公司和中小公司能夠快速發展和激勵員工內生動力， 往往採用了較好的利益分享機制， 並有一個比較好收益可期待。 如公司的業務前景看好， 公司採用了期權或分紅的方式向員工分析公司收益， 公司上市或業績好時員工可分享很高的收益。
2、直接上級能力很強， 為下屬提供有效輔導和能力提升訓練
如果直接上級在業內享有盛譽， 上級有優秀的教育背景、過往有優秀公司的工作經歷、成功專案經驗， 自然很多下屬會追隨。 能力強的上級的為人處世， 專業能力都值得下屬學習。 上級願意輔導下屬， 幫助下手成長和提升。 這樣的工作可滿足下屬未來能力提升收益的期待。 這也是留住員工的一個重要因素。
3、直接上級為人厚道， 心胸寬廣， 營造良好的團隊氛圍
有的公司沒有期權， 直接上級專業能力也怎麼強， 但還是很多員工願意追隨。 這樣的上級領導往往為人厚道， 心胸寬廣， 照顧下屬， 對下屬信任授權， 營造了良好的團隊氛圍。
社會環境在快速變化， 員工的特點也發生很大變化。 要留住員工， 不能簡單靠行政管理手段， 實際帶團隊需要從以上三個方面提升吸引力和凝聚力， 至少要做到其中的一個方面。