最近的薪資行情真讓人看不懂！
一個華為的基本崗位的會計薪水曝光， 月薪15000元， 是全國3000-4000的平均工資的幾倍！
另一個是零時工要求研究生學歷， 月薪2500元。 怎樣的薪資才是合理的？企業如何給員工發薪水？
大家別急， 先來看看華為的財務人員要求
原來華為的會計是三高：高薪、高強度、高要求！
網友就研究生2500的月薪吵翻天了：
為什么華為工作強度這么大？會計不辭職， 還繼續上班？員工想要在企業得到什么？很簡單：
1、可觀的工資
2、大平臺， 持續的加薪和晉升空間
那怎么樣給員工定薪水才是合理的呢？那要問問老板想要得到什么？
1、員工的學歷？
2、員工的時間？
3、員工的技能？
所以， 員工能拿到多少錢， 取決于員工價值！
員工的價值怎么體現？
看員工的績效！
把員工的薪酬與員工的績效融合到一起， 才是正確的定薪水模式！行情價都是浮云！
為什么任正非會支付基礎崗位會計15000的月薪？因為員工創造了遠遠超過15000的價值！
任正非示范了什么是：高績效=高薪酬
因此， 員工的薪酬必須要跟績效相融合， 如何融合？
薪酬與績效融合的10個真理：
能力不等于價值、考勤不能取代考核。
要想讓員工比過去更努力， 不是發錢， 而是要懂得分錢。
固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
企業可以給員工安定， 但一定不要助長他的安逸。
激勵到位， 干活不累；浪費人效，
固定加薪， 只會增加企業固定性成本。
員工固定薪資水平越高， 創造力就會降到越低。
一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
員工增收、企業添利， 利益趨同、思維統一。
構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式， 才能融合員工的薪資與績效。
KSF就是這樣一種薪酬模式。
1、讓員工為自己干， 讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話， 結果導向， 效果付費。 結果是王道， 效果是力道。
3、員工得利， 企業獲益。 員工賺到錢了， 企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化， 必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本， 也可能是成本， 這由他創造的超價值和剩余價值來決定。
6、人力資源重管理，
激勵性KSF薪酬設計的步驟：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵， 低于平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對于企業， 是利潤增長的渠道；對于員工， 是工資增長的渠道；
5、從此， 員工工資越高， 企業利潤也越高；
6、從此， 員工和企業利益是趨同的， 方向和目標也是一致的。
某店長KSF薪酬設計的具體操作：
王經理是一家餐飲連鎖店的店長， 底薪5000， 加上提成每個月提成差不多七八千， 在沒有實行KSF之前， 門店的利潤增長碰到了瓶頸， 工資自然也沒辦法上去， 每天起早貪黑但是并沒有得到改善，
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只要超過平衡點， 王經理有幾個加薪渠道
1、營業收入每增加5000元， 獎勵100元， 每減少5000元， 少發50元；
2、利潤額每多1000元， 獎勵12元， 每少500， 少發6元；
3、人創營業額， 每多400， 獎勵50， 每少400， 少發25元；
4、培訓員工， 每多培訓一個小時， 獎勵50元， 每少一個小時， 少發25元。
這樣， 員工不再是單一渠道加薪， 真正實現多勞多得！
實行KSF薪酬全績效模式之后， 王經理可以從節省餐廳成本， 培訓員工等各個角度為自己加薪。 手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪， 工作積極性大幅提升， 人員流失率也降到了15%， 餐廳凈利潤也有很大改善， 實現了員工和企業的雙贏。