老王是一家公司的HR總監， 最近他遇到一個煩惱的事情， 讓他處理起來倍感棘手。
老王說， 公司技術部有個員工名叫小張， 小張畢業于211高校， 入職公司也有三年時間， 儘管年輕但小張已經迅速成長為公司的骨幹員工， 最近兩年的績效考核都位列技術部前列。
但是這樣的一個優秀員工， 一個多月來卻總是遲早， 在公司內部引起了非議。
老王自然也面臨壓力， 根據公司的規章制度， 小張都夠上被辭退的標準了， 但是作為HRD真的要下決心辭退他嗎？
對此， 建議主要有三點。
聽完老王敘述的情況， 很顯然員工小張的遲早行為只集中在最近的一兩個月時間內， 以前更長的時間小張並沒有出現過類似的情況。
所以， 我們很有理由懷疑小張是遇到了什麼特殊的事情， 而導致他頻繁遲到。
若小張是個本就在公司辭退考慮范圍中的人，
我建議老王單獨找小張進行溝通談話， 認真傾聽下這個員工近期遇到的問題， 也許人家還有什麼難言之隱。
遲到這件事已然成為了事實， 不妨也給員工一個機會表達下自己的態度， 又或許小張還通過某種途徑告知了其上司， 而HR不知曉呢？
類似的可能性還有很多， 作為HR一定要充分溝通， 弄清楚來龍去脈。
HR並非是公司老闆， 雖然老王有按照公司制度處理員工的執行權， 但是真正的決定權還是應交到公司的高層手上。
尤其是他們這樣的公司， 要辭退一個員工並不是簡簡單單隨性而為， 不上報上司就辭退一個優秀員工， 恐怕會引起公司高層的不滿。
老王說， 兩年前， 人事部就有自主發了個通報處理決定， 給某個業務部員工警告處罰， 結果當天晚上老闆就直接給老王打電話了， 表示不滿。
這件事也令老王心有餘悸， 即使小張頻繁遲到，
儘管HR應該找員工談話， 也應該彙報公司高層。 最後的決定可能是不辭退這樣一個優秀員工， 但是涉及到考勤規章制度的權威性， 老王仍然應該提出處理方案。
瞭解了老王他們公司涉及到遲到這部分的制度內容後， 松了一口氣， 因為制度上並沒有提及遲到多少次一定得給予辭退， 而是表述成「公司有給予辭退的權力」。
那麼既然是「權力」， 究竟給不給辭退， 主動權實際上就在公司手中。
當然， 這樣頻繁多次的遲到， 給小張一定的處罰還是有必要的。 比如說口中的談話警告， 或者績效考核扣分， 這樣起碼也能夠給其他員工一些交代。 否則， 以後人人都效仿小張的行為， 也不是老王和高管們想要的局面。
一個優秀員工頻繁遲到，HR碰到這樣的問題肯定非常頭疼。
處理或者不處理似乎都難以抉擇，不過這也是考驗我們管理藝術的時候，一定得理性分析，感性思考，最終做出合適的處理方案。
一個優秀員工頻繁遲到，HR碰到這樣的問題肯定非常頭疼。
處理或者不處理似乎都難以抉擇，不過這也是考驗我們管理藝術的時候，一定得理性分析，感性思考，最終做出合適的處理方案。