經常聽到人們說：「不跑不送， 降級使用， 只跑不送， 原地不動， 又跑又送， 獲得重用。 」好像職場晉升就必須通過這樣方式才可以， 如果你也這樣理解， 那就太膚淺了。 又跑又送就能被提拔、重用， 那也太小看領導了。
如果搞不清楚狀況， 所謂的「跑」與「送」， 不僅是在為難別人， 還是在作踐自己。 對于權力分配者來講， 誰會在意你那三瓜倆棗？
如果層次不同， 僅憑「跑」與「送」， 不僅沒有效果， 還會適得其反， 不如專注提升自己來得更為有效。 就像小孩子送你一個他最喜歡的玩具， 但你根本不會當回事；如果這個孩子神童，
1.溜須拍馬， 迎合領導
現實中確實能看到一些會溜須拍馬， 迎合領導的人得到了提拔。 可是人們總是相信自己愿意相信的東西。
認為自己只會做事， 說話直來直去不會迎合領導， 所以得到不提拔， 但是說這些話的人捫心自問，
有些人只是向領導提供「情緒價值」來獲得更多的資源傾斜， 為自己做事增加更多助力而已， 難道每天跟領導對著干， 還想獲得領導的資源支持？
如果真是這樣， 到底是自己想法太幼稚， 還是領導腦子不夠用？就像賣產品， 也微笑服務給客戶好的體驗， 贏得客戶的認可才能為你銷售的產品買單。
2.請客送禮， 利益交換
職場人對請客、送禮并不陌生， 但請客、送禮真的就獲得提拔？如果真的是那樣， 未免也太簡單了。 請客、送禮是利益交換， 但更像是交易。
如果是這樣的話， 那干脆不用搞什麼業績考核， 職場競聘， 干脆搞一個公開拍賣就好了， 誰拿出的錢多， 誰上位就好了。
人與人、人與世界本質的是價值交換， 而利益交換只是價值交換的一種方式而已。 別把利益交換當成全部的價值交換。 價格可以明確， 但價值卻很難具象化。 被提拔看重的不是誰送禮多， 而是誰未來可能產生的價值更大。
3.能力強不如關系強
現實中確實存在能力強的人不如關系強的人， 任憑你能力再強， 也不如人家關系強更容易被提拔， 于是人們總是在想盡辦法拉關系。
人們只看到人家關系強， 卻忽略了關系強的背后付出過什麼？現實很殘酷， 除了投個好胎以外，
起點從來不決定終點， 只是大家走的路徑不同而已。 關系隨時可能會隨人員、時間的變更而發生變化， 但能力卻能經得起時間、人員變更的考驗。
1.價值輸出是否到位
價值可以體現很多方面，專業技術、溝通能力、背景關系、業績……關鍵在于輸出價值，否則很容易「懷才不遇」。
「懷才」不像懷孕那樣，從身材變化上就看得出來。「懷才」需要在輸出價值的過程中逐漸體現，有些人總是說自己「懷才不遇」，事實上，只是抱著「拿多少錢干多少事」的態度。
不輸出價值，或者是價值輸出不到位，哪怕有滿腹才華，照樣毫無意義。當輸出的價值大于崗位時，那麼就離提拔不遠了。
2.人際關系是否融洽
看一下那些被提拔的人，不一定人際關系有多好，但一定不會太差。人際關系太差，勢必會產生內耗，增加管理成本，權力分配者不會自找麻煩。
人際關系在晉升中或許起不到決定性作用，但一定不能成為上升的阻力。職場中大家存在競爭關系，沒人希望你比他更好，但至少可以為維持面子的相對和諧。
哪怕領導想提拔你，但由于人際關系太差，這個事情也會被暫時擱置，沒有哪個領導會為了某個下屬影響自己的前程，更何況想上位的人很多，領導有更多的選擇權。
3.硬核指標是否滿足
學歷、業績、履歷、任職經歷、年齡、有無違紀、處分……任何單位的提拔都有一定硬核指標，因為這些指標可以體現選拔人才的公開、公平、公正。
眾多的選拔標準，就像篩子一樣，只有滿足條件的人才能留下，在留下的人中進行選拔，盡可能增加選拔的范圍。
任何一項都可能成為阻礙自己進步的因素，能滿足的需要鞏固，不能滿足的需要努力達到，如果連最基本的硬核指標都無法達到，即便關系背景強大，也會付出極大的成本。
4.是否符合領導需求
一千個領導一千個樣子，在不同的階段領導的需求也不會相同。比如，靠著裙帶關系上位的領導，能力太強的下屬會給自己帶來威脅；靠著能力上位的領導，對那些只會「做人」而不會做事的比較反感……領導上位的路徑不同，符合領導需求下屬也存在差異。
領導也會根據組織發展的階段，對下屬能力的需求也有著極大的差異。
比如，初創階段，領導需要能力強，能沖鋒陷陣的人，哪怕這些人有些缺點，只要不影響大局即可；
鞏固階段，領導不僅需要沖鋒陷陣的人才，還需要守規矩。因為只有守規矩才能減少管理的成本，才能復制、裂變最終發展壯大；
成熟階段，領導需要不是能力有多強，因為個人的能力已經很難影響全局，這時就需要聽話的人。
衰退階段，領導則需要增加自己控制權，所以需要制衡，眼線，這時就需要一些「小人」成為手中的工具。
職場晉升并不是人們經常說的那樣「不跑不送，原地不動。」那些或許會有那麼一點點關系，但絕對不會起到關鍵性的作用。許多人都把精力浪費在了毫無意義的事情上，不僅浪費時間、精力，也很難達到晉升的目的。機會永遠都是給有準備的人，你是否真做到了「時刻準備著」？
價值可以體現很多方面，專業技術、溝通能力、背景關系、業績……關鍵在于輸出價值，否則很容易「懷才不遇」。
「懷才」不像懷孕那樣，從身材變化上就看得出來。「懷才」需要在輸出價值的過程中逐漸體現，有些人總是說自己「懷才不遇」，事實上，只是抱著「拿多少錢干多少事」的態度。
不輸出價值，或者是價值輸出不到位，哪怕有滿腹才華，照樣毫無意義。當輸出的價值大于崗位時，那麼就離提拔不遠了。
2.人際關系是否融洽
看一下那些被提拔的人，不一定人際關系有多好，但一定不會太差。人際關系太差，勢必會產生內耗，增加管理成本，權力分配者不會自找麻煩。
人際關系在晉升中或許起不到決定性作用，但一定不能成為上升的阻力。職場中大家存在競爭關系，沒人希望你比他更好，但至少可以為維持面子的相對和諧。
哪怕領導想提拔你，但由于人際關系太差，這個事情也會被暫時擱置，沒有哪個領導會為了某個下屬影響自己的前程，更何況想上位的人很多，領導有更多的選擇權。
3.硬核指標是否滿足
學歷、業績、履歷、任職經歷、年齡、有無違紀、處分……任何單位的提拔都有一定硬核指標，因為這些指標可以體現選拔人才的公開、公平、公正。
眾多的選拔標準，就像篩子一樣，只有滿足條件的人才能留下，在留下的人中進行選拔，盡可能增加選拔的范圍。
任何一項都可能成為阻礙自己進步的因素，能滿足的需要鞏固，不能滿足的需要努力達到，如果連最基本的硬核指標都無法達到，即便關系背景強大，也會付出極大的成本。
4.是否符合領導需求
一千個領導一千個樣子，在不同的階段領導的需求也不會相同。比如，靠著裙帶關系上位的領導，能力太強的下屬會給自己帶來威脅；靠著能力上位的領導，對那些只會「做人」而不會做事的比較反感……領導上位的路徑不同，符合領導需求下屬也存在差異。
領導也會根據組織發展的階段，對下屬能力的需求也有著極大的差異。
比如，初創階段，領導需要能力強，能沖鋒陷陣的人，哪怕這些人有些缺點，只要不影響大局即可；
鞏固階段，領導不僅需要沖鋒陷陣的人才，還需要守規矩。因為只有守規矩才能減少管理的成本，才能復制、裂變最終發展壯大；
成熟階段，領導需要不是能力有多強，因為個人的能力已經很難影響全局，這時就需要聽話的人。
衰退階段，領導則需要增加自己控制權，所以需要制衡，眼線，這時就需要一些「小人」成為手中的工具。
職場晉升并不是人們經常說的那樣「不跑不送，原地不動。」那些或許會有那麼一點點關系，但絕對不會起到關鍵性的作用。許多人都把精力浪費在了毫無意義的事情上，不僅浪費時間、精力，也很難達到晉升的目的。機會永遠都是給有準備的人，你是否真做到了「時刻準備著」？