網上熱議：兩位實打實干活的骨干員工辭職， 老板一句話都沒有挽留， 談都沒有談， 你怎麼看待這件事情？這種情況， 我還真的遇到過。 通過親身經歷， 得到了結論， 讓我不寒而栗， 但也通透了。
N年前， 我的月薪3000元， 兩位年齡大、資歷老的同事， 月薪3500元， 他倆都是業務骨干， 平時也是實打實地干活， 關系相處不錯。 他倆覺得工資偏低， 就向老板要求漲工資。 老板沒有答應， 他倆就開始消極怠工， 還讓我跟他們一起「磨洋工」。
老板開始還遷就他們， 后來因為工作失誤， 大聲訓斥他們。 他們聯手提出辭職。 老板一句話沒有說，
兩位同事臨時的時候， 請了五六位同事吃飯告別。
我當時愣住了， 老板問我這句話什麼意思？我憋紅了臉， 什麼也沒說。 我心里想：他們辭職聚會， 據說是開了老板的「批斗會」， 但是， 做人做事必須留一線， 不能出賣同事。 老板看出我的顧慮， 也沒為難我， 安慰我說：沒事， 沒事， 我只是想聽聽你的意見， 看看我有什麼做得不對的地方？以后注意改進關系。 但說無妨， 我想聽聽你的真實想法。
我記得當時說了幾句話：我是剛入職的新人， 我的目標是盡快熟悉業務， 盡快上手， 成為行家里手， 能夠獨當一面。
看到老板眼神里充滿期待， 我當然知道我必須要表態一下：天要下雨娘要嫁人， 每個人都是為了自己的利益。 他倆的離職， 對我沒有任何影響， 我也不會因為別人的沖動而影響自己的職業規劃。 我的想法就是干好自己的本職工作， 早日得到老板的賞識。 當然了， 老板找我入職， 我還是心懷感恩的。 我希望做出業績之后， 老板能夠給予我應用的待遇。
老板微微一笑道：你說得實在。 好好干， 我不會虧待你的。 我最恨的就是背叛我的人。 誰做出業績， 我當然會給誰相應的回報， 我會主動給他們提職加薪。 但是， 用辭職威脅我， 就意味著背叛， 我是覺得不能容忍的。
過了幾天， 老板給我提職加薪， 頂替了其中一位離職同事的職位，
老板的做法是否正確？是不是有點心狠手辣？仁者見仁智者見智， 沒有標準答案， 各自體會吧。
后來， 我隱隱約約聽說， 那兩位跳槽的同事在新東家那里混得并不如意。 新東家給他倆開的工資是4000元。 估計是我們老板打聽到他們的工資信息了， 所以， 給我提職加薪到4500元， 給新招的員工起薪4000元。
老板的意圖就是「一石兩鳥」：警告員工， 想跟我「掰手腕」， 你們就試一試！我不缺人， 誰想辭職就辭職，兩條腿的人排著隊求我呢！凡是背叛我的人，我一句話都不會挽留。你走了，留下的新人就頂替你的位置，看看誰吃虧！
多年以后，我也成為管理者。我經常反思當年這位老板的做法，盡管我有不認同的地方，但我也有贊同的地方。既不能說兩位同事「忘恩負義」，也不能指責老板「無情無義」。管理一個團隊是比較難的，既不能太軟弱，也不能太強硬，要精通人性，才能帶好一支隊伍。
比如說，如果老板當時答應了兩位同事漲工資的要求，那麼，老板面臨著什麼困境？其他員工都提出要加薪怎麼辦？給兩位員工加薪，每月只增加2000元的人工成本，如果其他員工都鬧著加薪，100個員工就需要增加20萬成本。如果過一段時間再加薪，估計老板就要破產了。老板故意打壓這兩位同事，寧愿給新人加薪也不給他們加薪，目的就是「殺雞儆猴」：誰背叛就滾蛋，下面的新人就獲利。
老板這麼做的目的還有一個：給我加薪到4500元，給新人開4000元工資，實際上只增加了2500元的人工成本，但是解決了所有矛盾。其他員工都不敢加薪了，因為他們要提就要滾蛋，下面的新人反而要替代他們的位置，而且還得到加薪。于是，管理秩序就建立起來了。仔細反思一下，還是老板聰明。
另外，老板的高明之處在于，他非常了解競爭對手的情況和市場的崗位價格。他能判斷競爭對手能給他倆開什麼水平的工資，最多加薪30%，也就是在4000元-4500元之間。否則，競爭對手的員工隊伍也不穩定了。他們內部也會產生攀比，所以，老板判斷非常準確。
再說員工跳槽的動機，如果跳槽加薪30%才算打成平手，時間成本、空窗期的成本、熟悉新崗位的成本、進入新狀態的成本、搬家的成本、交通的成本，等等。所以，老板不會向他們妥協，就是看懂了市場價格、競爭對手的心態和他們的跳槽成本。
等我當了管理者的時候，我才理解老板的做法：老板不跟他們談話，也沒有絲毫挽留，主要原因并不是他的無情無義，而是在算經濟賬和管理賬，怎麼能管理住員工隊伍？怎麼保持隊伍之間的平衡？怎麼讓公司保持合理的成本水平？這些才是老板算計的地方。
后來，我接替跳槽的同事職位后，得到了很多鍛煉機會，成長得很快。后來，我一直升職到副總經理，年薪達到20萬。如果那位同事不辭職，也許也能升到這個職位。我算是他們辭職的受益者。但是，我最后又明白一個道理：老板不挽留要離職的老員工，不僅僅是「殺雞給猴看」，而是清楚地知道他們的水平和發展潛力，他們就值那個價格，談判是沒有用的；如果他們值更高的價值，沒有替代者，老板還是會根據「成本計算」和「隊伍平衡」來采取對應措施的。
因此說，工資收入并不是在談判桌上得到的，你值多少價碼，終究還是靠實力、不可替代性和市場價格來決定的。老板是不講情懷和胸懷的，他如果能容忍你，不是他有情懷，而是你有實力；他如果挽留你，不是他有胸懷，而是你有價值。懂得這一點后，我們既不會指責老板，也不會同情員工，只能遵循市場規律，也許這才是職場上的江湖之道吧。
誰想辭職就辭職，兩條腿的人排著隊求我呢！凡是背叛我的人，我一句話都不會挽留。你走了，留下的新人就頂替你的位置，看看誰吃虧！多年以后，我也成為管理者。我經常反思當年這位老板的做法，盡管我有不認同的地方，但我也有贊同的地方。既不能說兩位同事「忘恩負義」，也不能指責老板「無情無義」。管理一個團隊是比較難的，既不能太軟弱，也不能太強硬，要精通人性，才能帶好一支隊伍。
比如說，如果老板當時答應了兩位同事漲工資的要求，那麼，老板面臨著什麼困境？其他員工都提出要加薪怎麼辦？給兩位員工加薪，每月只增加2000元的人工成本，如果其他員工都鬧著加薪，100個員工就需要增加20萬成本。如果過一段時間再加薪，估計老板就要破產了。老板故意打壓這兩位同事，寧愿給新人加薪也不給他們加薪，目的就是「殺雞儆猴」：誰背叛就滾蛋，下面的新人就獲利。
老板這麼做的目的還有一個：給我加薪到4500元，給新人開4000元工資，實際上只增加了2500元的人工成本，但是解決了所有矛盾。其他員工都不敢加薪了，因為他們要提就要滾蛋，下面的新人反而要替代他們的位置，而且還得到加薪。于是，管理秩序就建立起來了。仔細反思一下，還是老板聰明。
另外，老板的高明之處在于，他非常了解競爭對手的情況和市場的崗位價格。他能判斷競爭對手能給他倆開什麼水平的工資，最多加薪30%，也就是在4000元-4500元之間。否則，競爭對手的員工隊伍也不穩定了。他們內部也會產生攀比，所以，老板判斷非常準確。
再說員工跳槽的動機，如果跳槽加薪30%才算打成平手，時間成本、空窗期的成本、熟悉新崗位的成本、進入新狀態的成本、搬家的成本、交通的成本，等等。所以，老板不會向他們妥協，就是看懂了市場價格、競爭對手的心態和他們的跳槽成本。
等我當了管理者的時候，我才理解老板的做法：老板不跟他們談話，也沒有絲毫挽留，主要原因并不是他的無情無義，而是在算經濟賬和管理賬，怎麼能管理住員工隊伍？怎麼保持隊伍之間的平衡？怎麼讓公司保持合理的成本水平？這些才是老板算計的地方。
后來，我接替跳槽的同事職位后，得到了很多鍛煉機會，成長得很快。后來，我一直升職到副總經理，年薪達到20萬。如果那位同事不辭職，也許也能升到這個職位。我算是他們辭職的受益者。但是，我最后又明白一個道理：老板不挽留要離職的老員工，不僅僅是「殺雞給猴看」，而是清楚地知道他們的水平和發展潛力，他們就值那個價格，談判是沒有用的；如果他們值更高的價值，沒有替代者，老板還是會根據「成本計算」和「隊伍平衡」來采取對應措施的。
因此說，工資收入并不是在談判桌上得到的，你值多少價碼，終究還是靠實力、不可替代性和市場價格來決定的。老板是不講情懷和胸懷的，他如果能容忍你，不是他有情懷，而是你有實力；他如果挽留你，不是他有胸懷，而是你有價值。懂得這一點后，我們既不會指責老板，也不會同情員工，只能遵循市場規律，也許這才是職場上的江湖之道吧。