每個員工都希望能夠成為老闆的「得力幹將」， 這樣不僅保證了自己的職場之路， 同時也能夠有機會得到晉升。 那麼領導到底喜歡什麼樣的員工呢？
有的人說老闆喜歡有實力的， 能當他的左膀右臂的， 還有的人說老闆喜歡執行力強的， 畢竟團隊的凝聚力是重中之重的。
那麼其實人才可以分為S、A、B、C級。
S級人才：心裡有火， 眼裡有光， 找方向、帶隊伍、卷出一片天
不用告訴他幹啥， 他來告訴你該幹啥。
這類人在發現問題的時候， 能夠及時調整自己的不足之處， 並且還會積極和領導討論。 學習和進步的速度超過想象， 經常感覺怎麼這麼厲害， 自己能搭起來一個好團隊。
A級人才：能打勝仗， 作風優良
能瞭解並確認你背後的原因和交付物， 還往往會多做好幾步， 產出優秀， 及時同步， 老闆不用追截止日期和進度。
即便是遇到問題， 也能夠通過自己的智慧來解決，
B類打工人：各公司內卷
簡歷很好看， 名校大廠， 歷次跳槽漲了很多薪水， 狀態就兩個字：油膩。
這類人在市場上的現狀就是「一抓一大把」， 積極主動的意識很一般， 一般是你讓做什麼就做什麼， 接受新事物的速度比較慢。
C類打工人：推三下， 動兩下
經常自己獨立搞不定， 需要別人盯很緊和協助， 絕不做份外工作。
這類人有個非常明顯的特點， 就是很多時間都在抱怨公司的不好， 其實更多是因為這類人沒有抓住自己的機會。
那麼領導者應該怎麼識人呢？其實識人第一步就是通過面試來考察這個人。
招人最簡單莫過于招幹過這個事的人 。 不過能找到最具合適特質的人更重要。 特別是創新企業， 很多崗位未必有成熟的人對應， 或者業界的普通標準並不特別適合， 或者具體的崗位有一些特別的要求。
那麼領導青睞什麼樣的人才呢？
1、綜合素質強
其實綜合素質， 整體來說， 就是有足夠的自信去挑戰未知的領域， 如果你認為自己當前沒有能力， 那麼可能就是過去做的事情挑戰不夠。
有目標但行動很差的＝光說不練＝減分
沒有目標/目標模糊/路徑不清晰 = 減分
再者就是一定要學會及時複盤， 複盤思維能有效提升你的總結能力， 畢竟誰都是在失敗中成長起來的。
2、精通專業技術領域
想要成為一個領域的強者， 首先就要學會和這個領域的人才交流經驗， 不要總是局限于自己的「一畝三分地」， 世界這麼大， 我們應該學會去看一看。
也不能把別人說的和白紙黑字印著的都當真理， 帶著腦子思考， 聊幾圈看幾圈以後， 會發現有的文章的局限性， 有的人困在自己的經驗裡， 啥是更接近本質或者接近更優解的， 會逐漸清晰。
這樣的人才怎麼尋找呢？
讓人推薦人，介紹不了的給名字也行，他覺得這個領域誰比較厲害。其實每個人才新到一個領域上都應該適應一下，畢竟新事物總有一個接受的過程。
很多老闆說人才可遇不可求，只要你是伯樂，總會遇見適合你的千里馬。
如果你是一位領導者，想要長期留住人才，一定要考慮到薪資的問題，那麼前文提到的該如何給相應級別的人分配薪資待遇呢？
S/A級人才付溢價絕對值得，因為通常未來產出價值更高；B/C類人才的隱形成本是降低人才密度而提升的管理成本、可能過一段時間跟不上發展需要替換的招人成本、耽誤業務發展的機會成本，給業務挖坑後面一堆人給他填坑甚至是負向收益。
現在這個社會，企業人才競爭相當激烈，想要在激烈的競爭中為自己的企業引進人才，一定要將自己能給到的薪資待遇實現利益最大化，讓市場人才看到企業的誠意。
企業的競爭實質上也是人才的競爭，但是都離不開一個原則「幹一行，愛一行」，沒有那個老闆會喜歡天天「這山望著那山高」的人。
這樣的人才怎麼尋找呢？
讓人推薦人，介紹不了的給名字也行，他覺得這個領域誰比較厲害。其實每個人才新到一個領域上都應該適應一下，畢竟新事物總有一個接受的過程。
很多老闆說人才可遇不可求，只要你是伯樂，總會遇見適合你的千里馬。
如果你是一位領導者，想要長期留住人才，一定要考慮到薪資的問題，那麼前文提到的該如何給相應級別的人分配薪資待遇呢？
S/A級人才付溢價絕對值得，因為通常未來產出價值更高；B/C類人才的隱形成本是降低人才密度而提升的管理成本、可能過一段時間跟不上發展需要替換的招人成本、耽誤業務發展的機會成本，給業務挖坑後面一堆人給他填坑甚至是負向收益。
現在這個社會，企業人才競爭相當激烈，想要在激烈的競爭中為自己的企業引進人才，一定要將自己能給到的薪資待遇實現利益最大化，讓市場人才看到企業的誠意。
企業的競爭實質上也是人才的競爭，但是都離不開一個原則「幹一行，愛一行」，沒有那個老闆會喜歡天天「這山望著那山高」的人。