老周是一家上市公司的人力總監， 他在這家公司已工作了20多年， 也算是個老員工了。
最近老闆要求老周牽頭進行人員的內部優化， 尤其是一些業績貢獻與收入不相匹配的員工， 可以予以辭退。
老周自然是不敢怠慢， 他首先在公司內部搞起了人才盤點。 這一盤點， 就發現了大問題。
公司內部有一些老員工儘管資歷深， 但是這兩年來業績貢獻很少， 甚至還不如新進一年的員工多， 但是他們卻仍然拿著高薪資。
面對這種狀況， 他猶豫了， 琢磨著究竟該不該辭退他們？他找到我， 希望也聽聽我的建議。
對此， 我個人談了三點看法。
老員工在一家公司待的時間久了， 即使業績表現不好， 也不能隨隨便便就辭退他們。
也許他們的背後還有各種裙帶關係， 涉及到公司的利益；也許他們是出現了某些特殊情況， 導致業績下滑明顯。
對于老周這樣一個多年的人力總監來說， 行事謹慎是必須要做到的。
所以在開展任何行動之前， 老周一定得摸清楚這些老員工究竟是什麼狀況。
他可以找這些員工的直屬上級談談話， 聽聽其他人的評價；當然， 也可以直接找到這些員工進行談話， 也給他們自己一個解釋說明的機會。
只有把上述的情報都掌握在自己的手中， 而且資訊越詳細越真實越好， 這樣後續在採取行動之時， 老周才會更有底氣。
這些老員工之所以能成為老員工留在公司， 一定也有其過人之處。
比如剛才所提到的裙帶關係， 我以前在國企就曾經碰到過不少。 雖然這個員工能力並不出眾， 但也許他的家人是我們某個大客戶的老闆。
假如因為這個老員工業績差， 就辭退了他， 那麼可能的後果是公司要損失一個大客戶全部的訂單。
這樣的後果， 或許不是自己公司的領導所能承受得起的。
還有些老員工或許也沒啥裙帶關係， 但就是幹的時間久了， 忠誠度較高， 老闆平時信任他們。
因此， 無論怎麼樣， 針對這些老員工的去留問題， 老周都應該找到自己的老闆好好彙報下。 聽取老闆的決策意見。
那麼對于某些老闆也同意辭退的老員工，
我認為這樣做當然也可以， 畢竟老闆都給了授權。
但是一個聰明的HR是不會簡單粗暴地處理這種敏感的員工關係問題。
老員工對這家公司也算是知根知底， 他們的離開很可能會影響到公司內其他的許多員工；又或者離開公司後， 去了競爭對手處， 做出損害公司利益的行為。
國人向來提倡的理念就是「好聚好散」。 所以我建議老周盡可能與他們和平分手， 可以給到補償金的就按照規矩來給， 千萬不要在這種時候苛刻以待。
對于外部的求職者來說， 誰也不喜歡進入一家不善待老員工的企業去工作。
老員工的業績表現不如新員工，這其中的原因是多方面的。
不管是什麼樣的理由，我們都不該輕視老員工這個群體，即使分手，也需要給他們留下體面。
不知道各位朋友您怎麼看待呢？
寫在最後老員工的業績表現不如新員工，這其中的原因是多方面的。
不管是什麼樣的理由，我們都不該輕視老員工這個群體，即使分手，也需要給他們留下體面。
不知道各位朋友您怎麼看待呢？