任正非：抓招聘，這兩個方面至關重要！

此前，任正非曾在總裁辦電子郵件中特別強調「面試至關重要」。

他提出，無論是求生存還是謀發展，人才最關鍵。

如何做好面試？他強調抓兩個方面：面試官的人選和麵試的過程。

一般情況下，HR都能迅速在短時間的面試時間裡辨認出候選人幾斤幾兩，但也難免會有馬失前蹄的時候。

招人用人是HR在招聘路上一輩子的修行，作為HR，在瞭解對方個人因素的同時，也要關注自身問題。

通過簡歷對候選人進行簡單瞭解和預判是HR的基本功，包括但不僅限於對候選人簡歷的解讀、對所招職位的理解、候選人所在公司和部門的瞭解，當前人才市場行情等等。

經過簡歷初步篩選後，就是與候選人的初次溝通。應聘者對公司的印象，首先從HR開始，所以HR的態度很大程度上會影響到候選人是否來面試，以及後續入職，這不只是為了降低面試爽約率，也企業品牌建設的一個方面。

如果在簡歷及面試中發現，該候選人在職時間不長，卻經常更換專案或者部門，就需要考慮他的穩定性問題。

但這類問題在面試談話中，HR比較難挖出真實原因，這種情況下要善於利用外部資源或工具解決問題，比如對候選人的學歷、離職原因有疑慮，可以借助i背調這類智慧化員工背景調查機構進行核實，同時還可通過背調結果綜合考量候選人的能力模型，給予更合適的職業發展方向。

當然，HR基本功包含簡歷篩選、面試技巧等招聘工作以外，資料分析也是重要版塊，比如人效分析、人力成本占比、部門人員占比分析、關鍵崗位招聘等。

如果HR沒有資料化，只有定性，沒有定量的話，不僅沒有說服力，也難贏得認可。

作為一名專業的HR，需要具備系統化的思維。系統化思維並不是工作固化，而是有序高效。

現在很多人利用碎片化時間學習，但很多人都面臨一個問題，好像是學到了很多東西，但雜亂無章，無法轉化為成自己簡單易上手的高效工具。

就拿招聘話術為例，日積月累收藏了很多話術資料，但正當用的時候，又沒辦法靈活運用。同時，話術有前後邏輯和關聯性，利用好一套成熟話術體系，不僅可以在招聘中獲取更多的有效資訊，還能讓對方感受到HR甚至企業的專業性，得到1+1＞2的效果。

這種系統化思維同樣適用於時間管理、團隊統籌、職場法則等，在學習大量知識後，歸類整合，用框架和第一性原理去把知識下沉，最後得到屬於自己的一套成熟體系。這對於HR而言，不再局限於單方面的工作需要，而是更全面和更高層次的價值體現與實現。

所以說，無論是在面試邀約效率與品質，還是其他方面工作能力的提升，需要從對方角度找原因，更要從自身專業度與職業素養來看待問題，才可能從一次次「被放鴿子」中收穫成長。