又是別人家的公司，2700萬現金堆滿桌，這樣的激勵愛了愛了

又是別人家的公司！

2月20日，河南新鄉。有員工反映，某公司舉辦年會，現場準備了2700萬元現金獎勵員工。視頻中看到，會場現金堆積如山，領獎員工們一個個喜笑顏開。

據悉，此次年會共獎勵了19名優秀業務經理，其中1人400萬，5人（每人）200萬，13人（每人）100萬。該公司高管表示，此活動已舉辦多年，所有現金員工當場帶走，事後不會追回。

公司員工馮先生稱，這是公司年會上針對銷售精英的表彰，當天表彰了19位員工，總共2700萬元。最多的發放有400萬元，兩麻袋現金員工直接提走，最少的也有100萬元。

馮先生稱，用這麼大的力度獎勵員工，既是對2020年的總結，對員工業績的認可，也是希望在2021年再接再厲，取得更大的業績。現金獎勵活動從2010年開始，已連續舉辦10年。

真是令人羨慕的公司呀，

不知道各位小夥伴，有沒有享受過這種激勵呢？

1、激勵提升企業競爭力

大家都知道名創優品吧，名創優品上市不到兩個月，在企業領袖年會上，葉國富發表了自己對資本市場的看法。他認為企業需要擁抱資本，開放股權激勵，尤其今年科創板推出，創業板註冊制的推行，帶來資本市場的平民化，以後企業上市會越來越容易。

而上市帶來的資本紅利不應由老闆獨享，葉國富認為員工能否享受資本紅利，是衡量未來一個企業能不能做大做強，能不能時刻保持競爭力最關鍵的指標和因素。

正因為有股權激勵制度，名創優品現在正在孵化的新專案，「招人非常好招」。

延展到一般公司的薪酬激勵上，51醬認為薪酬激勵並非簡單的工資再分配，

它是對人才能力與業績的再評價，因此，在實行薪酬激勵過程中，不能忽視以下三個原則。

一、公平性原則

公平是薪酬激勵政策落地的泥土，它是建立在人才崗位、能力、貢獻等基礎上的橫向公平，也是基於人才成長發展過程的延續性的縱向公平。 B公司設立技術津貼的良好初衷：一是給基層員工一個正確導向，即重視技術、重視技術人才所作的貢獻；二是給有業績和做貢獻的人一定的回報；三是以評選和獎勵的方式促進技術人才的快速成長。 但隨著評選「輪流坐莊」、「人人有份」及一些拔尖人才的獎勵級別被一降再降，這項激勵政策已經打破了公平原則，與初衷背道而馳。

二、差異性原則

有效激勵不單純依靠高收入去提升員工的工作積極性，更重要的是確定激勵目標，將需要激勵的人才分類、分層地甄選出來並進行差異性激勵。進行差異性激勵不但可以使激勵更富有目標性，也有利於人才之間橫向公平的實現。

三、共贏性原則

許多企業將薪酬激勵政策看作是人才以自己的付出和貢獻與企業進行的簡單交換，這種認識大錯特錯。其實，激勵的最終目標是尋求人才與企業共同成長、發展的最佳契合點，從而使企業把想留的人才留住，使其能看到發展目標，並與企業共同進步。

2、激勵不等於亂花錢

當然薪酬激勵也有反面例子，使用不當也會讓企業面臨危機甚至破產。

造車品牌拜騰大家有所耳聞。

說到拜騰，不得不提一提管理團隊，CEO畢福康來自寶馬，是世界著名的電動汽車專家，曾在寶馬工作20年，打造了i8插電式電動車型，是寶馬i8之父。，總裁戴雷曾擔任英菲尼迪中國的總經理、華晨寶馬的行銷高級副總裁，設計部門也是眾「星」雲集...

就是這樣一支要經驗有經驗、要技術有技術、要設計有設計的團隊。

最近三年，由於出色的背景和行業前景拜騰共進行過4輪融資，總金額約為84億元。後面有多少個零，醬醬反正是數不清了。這84億元， 拜騰只用了36個月就燒完了，平均每個月要花2.3333億，可以說是壕無人性。

然而，拜騰後來什麼樣我們都清楚了，甚至欠薪以後還被央視點名批評。

是什麼讓「行業之子」淪為行業棄子？問題還真的就出在花錢上。

在2018年，拜騰300餘人規模的北美辦公室在零食採購方面，豪擲700多萬美元！（約5000萬元人民幣左右的樣子），相當於平均每人每年吃掉了16.6萬人民幣左右的零食，每個月1萬4千元。

更別說拜騰上海首個品牌店開業時，店員服裝都是量身定制、德國原裝進口，

同時中國區員工名片也要採用進口環保材料，一套名片竟造價2000元。

可以看到拜騰處處充滿了精緻花錢的基因，本來就要實現量產的M-Byte也變得遙不可及。也正是因為M-byte的無法量產，讓市場徹底失去了信心。最後企業也面臨危機。

以上存在的問題-胡亂激勵，對任何員工、任何專案、任何事情都做激勵，為了打造高端定位，無差別花錢，這樣的方式肯定是不可取的。

今日互動：各位HR小夥伴，你們公司的激勵又是怎麼做的呢？