員工因誰而辭職？
據估計， 65% 的員工辭職， 是因為自己的主管。
我們常說員工辭掉工作或炒掉公司， 但其實他們炒掉的是上司。
「公司」不會做不利於他們的事情， 而「人」會。 雖然有時候是同事的問題導致他們辭職， 但是， 他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
很多上司能給員工留下不錯的第一印象， 這也讓開始新工作的員工更加樂觀， 他們希望順利開展新工作。
但是時間一長， 他們就會透過上司偽裝出來的假像， 看清他們的真面目。
員工會因為哪類人辭職呢？
我們都喜歡聽好聽的話， 都想得到別人的讚美。
但是， 很多人在工作中不但得不到讚賞和認可， 反而會被輕視。
如果我們的老闆盛氣淩人， 鄙視甚至侮辱我們， 就會給人際關係， 包括工作關係， 帶來災難性後果。
英裔加拿大作家瑪律科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道：
人際關係專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。
他用什麼指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？
侮辱。 如果夫妻一方總是侮辱另一方， 婚姻註定會破裂。
我們不可能提升我們所輕視的人的價值！
如果我們心中沒有尊重， 我們就不會尊重別人。 為什麼？
因為我們內心的想法必然會表現在行為上。
上司一旦輕視下屬， 就會操縱他們、物化他們， 不尊重他。 上司這樣做是絕對不合適的。
那麼， 有什麼解決辦法嗎？
發現員工的價值， 表達出你對他們的欣賞。
上司通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。 在對待員工時， 他們也需要有類似的能力， 發現下屬的價值， 並稱讚他們的貢獻。
他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值， 也許為公司的總體價值做出了貢獻， 也許通過提高同事的績效貢獻了價值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方， 他們就會因為為你工作而感到欣慰。
你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。
然而， 曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示， 職場信任度在日漸降低。 他們發現， 上司在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任：
言行不一致將個人利益置於團體利益之上隱瞞資訊撒謊或說話半真半假思想保守上司和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。 用石頭砸鏡子， 鏡子就會破碎。
儘管有可能黏好撿回的所有碎片， 但鏡子還是有裂痕。 裂痕越多， 鏡像就越扭曲。 同理， 缺少信任， 人際關係的裂痕就難以彌合。
另外， 調查也表明， 以下是上司培養員工對其信任的幾種最佳方法：
保持正直坦誠地交流願景和價值觀尊重員工，
我們常常聽到人們抱怨他們的上司不是好上司。 不管是工廠的工人、銷售、中層主管、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的上司有能力勝任工作。上司增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。
無能的上司會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。
他們使員工不再關注願景和公司價值觀，反而去關注上司的行為。
如果下屬能力很強，就會擔心上司會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。
這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。
無能的上級無法長期上司能力強的員工。有一本書中寫道：「員工會自然地尊重比他們強的上司。」上司能力為7分（10分滿分）的員工不會服從上司能力為4分的上司。他們會辭職、跳槽，去找能上司他們的人。
上司重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？
答案是否定的，即便上司具備了這些素質，還有一個因素可能會將員工趕走——上司沒有安！全！感！
判斷上司有沒有安全感很容易：
缺乏安全感的上司對權力、職位和他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。
優秀的上司會做到以下兩點：培養其他上司，工作出色。
缺乏安全感的上司從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。
他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種上司只想借助下屬們的幫助來獲得成功。
無論何時，只要下屬達到一定水準，他們都會視之為威脅。
員工希望上司能夠激勵他們，而不是打擊他們。
他們希望上司能提高他們的水準，幫助他們進步，而不是打壓他們。
他們希望上司幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為上司更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他上司。
對公司而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。
出現這種情況，不要歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要歸咎于上司。
不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。如果想留住最優秀的人才，幫助公司完成使命，管理者就要成為更優秀的上司，不管你是哪一層級的上司！
不管是工廠的工人、銷售、中層主管、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的上司有能力勝任工作。上司增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。無能的上司會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。
他們使員工不再關注願景和公司價值觀，反而去關注上司的行為。
如果下屬能力很強，就會擔心上司會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。
這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。
無能的上級無法長期上司能力強的員工。有一本書中寫道：「員工會自然地尊重比他們強的上司。」上司能力為7分（10分滿分）的員工不會服從上司能力為4分的上司。他們會辭職、跳槽，去找能上司他們的人。
上司重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？
答案是否定的，即便上司具備了這些素質，還有一個因素可能會將員工趕走——上司沒有安！全！感！
判斷上司有沒有安全感很容易：
缺乏安全感的上司對權力、職位和他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。
優秀的上司會做到以下兩點：培養其他上司，工作出色。
缺乏安全感的上司從來不這樣做，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。
他們不想培養下屬，阻礙他們發揮潛力，不讓他們比自己更成功。實際上，這種上司只想借助下屬們的幫助來獲得成功。
無論何時，只要下屬達到一定水準，他們都會視之為威脅。
員工希望上司能夠激勵他們，而不是打擊他們。
他們希望上司能提高他們的水準，幫助他們進步，而不是打壓他們。
他們希望上司幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為上司更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他上司。
對公司而言，最糟糕的事情是流失優秀的員工。
出現這種情況，不要歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢，要歸咎于上司。
不要忘記，員工辭職不是因為公司，而是因為人。如果想留住最優秀的人才，幫助公司完成使命，管理者就要成為更優秀的上司，不管你是哪一層級的上司！