職場中， 領導對員工的影響到底有多大？
小A畢業后進入到一家教育公司， 創始人是大廠高管， 2年前離職后選擇了自己創業。 因為前期沒有找到投資人， 整個公司的資金非常緊張， 薪資也非常低。
在每次會議上， 老板并不會像其他初創公司一樣給員工畫餅， 更多的是對日常工作的復盤總結， 他會在日常工作中挖掘員工的價值， 然后在會議中表揚鼓勵。
所以， 即使當時薪資很低， 待遇也不好， 但是員工還是愿意死心塌地地跟著他一起走。
幾年下來， 在老板的引導和言傳身教的影響之下， 小A結合自身優勢及行業特點，
小B在畢業時進入到一家， 第一年時， 薪資是小A的3倍， 但是幾年下來， 能力和薪資毫無成長。
工作幾年， 她每天都要應對大大小小的無聊的會議， 會議上， 還要被領導各種批評，
職場中， 遇到一個好的領導， 猶如千里馬遇到了伯樂， 你很有可能努力兩年， 就會達到別人5年、甚至是10年的成就， 相反的， 如果一個領導不能從業務上幫助你， 甚至每天通過PUA「奴役」你， 打壓你， 那麼勢必會對你的職業生涯造成影響。
那麼， 如何判斷一個領導有沒有水平呢？如果你的領導在開會時常說這4句話， 趁早另謀高就， 跟著他發展不僅難成大事， 還容易背鍋， 惹禍上身。
1、「都是因為我帶領有方」
判斷一個領導有沒有水平的第一點， 就是看他在會將自己的功勞分給員工， 還是反過來去搶占員工的功勞。
在日常開會時， 如果你的領導常會說「都是因為帶領有方」、「多虧我才拿下了這個訂單」、「有你們沒你們一個樣， 我什麼都能干」諸如此類抹殺員工努力和價值， 褒獎自己的話， 那麼他勢必不值得跟隨。
團隊的成功離不開每個人的努力， 如果你的領導不懂這點， 或者明明知道還裝傻搶占下屬功勞，
時間一久， 團隊離心離德， 難成大器。
2、「誰出的事誰負責， 和我沒關系」
有人說：「一個人能承擔多大的責任， 就能取得多大的成功」。
職場中， 越是有水平的領導， 越懂得責任的意義。
相反的， 低水平的領導而善于推卸責任， 會議上不是說些馬后炮的話， 就是把自己摘得一干二凈， 將禍水轉移到下屬的身上。
時間一久， 下屬便見識到他真實的人品， 久而久之對其心寒， 難以恢復如初。
當他還在沾沾自喜， 高興自己遠離禍端時， 別人已將他視為「跳梁小丑」， 棄而遠之。
3、「等項目完成，就給你們漲薪」
從公司管理的角度出發，科學的薪酬、情感、激勵機制會有助于員工積極的工作。但是空頭支票似的畫假餅，打雞血，只會消磨掉員工認真工作的熱情。
很多領導在開會開得「上頭」時，會應允一些不著邊際的諾言，比如「項目完成后給你們漲薪」、「業績到達xx請團隊去馬爾代夫」等等。
說話的時候慷慨激昂，等真到兌現的時候便轉移話題，拒不承認。
時間一久，信用透支完畢，最終只能成為員工的笑柄，失去威嚴。
4、「豬都比你聰明」
職場中，你有遭遇過語言暴力和霸凌嗎？
「豬都比你聰明。」
「你的腦子被門夾了嗎，這麼簡單的東西都做不好？」
「你能力這麼差，也就我愿意收留你，還不知道努力。」
......
職場中有很多領導，偏執地認為服從就是員工應該要做的。
為了提高自己的威望，他們會在會議上當面批評指責出下屬的不好，哪怕沒錯，也會像「雞蛋里挑骨頭」一樣吹毛求疵，沒事找事，通過拿捏他人的成就感獲得滿足。
這種全然不顧及他人情緒的行為，看上去出盡風頭，實則卻讓自己失去人心，背負罵名。
彼得．德魯克說過：「管理是把事情做好，領導力是做正確的事情。」
一個好的領導對員工是有正向加持的，或是情感加持，或是能力加持，當你無法滿足這些時，自然會失去人心，被員工嫌棄。
3、「等項目完成，就給你們漲薪」
從公司管理的角度出發，科學的薪酬、情感、激勵機制會有助于員工積極的工作。但是空頭支票似的畫假餅，打雞血，只會消磨掉員工認真工作的熱情。
很多領導在開會開得「上頭」時，會應允一些不著邊際的諾言，比如「項目完成后給你們漲薪」、「業績到達xx請團隊去馬爾代夫」等等。
說話的時候慷慨激昂，等真到兌現的時候便轉移話題，拒不承認。
時間一久，信用透支完畢，最終只能成為員工的笑柄，失去威嚴。
4、「豬都比你聰明」
職場中，你有遭遇過語言暴力和霸凌嗎？
「豬都比你聰明。」
「你的腦子被門夾了嗎，這麼簡單的東西都做不好？」
「你能力這麼差，也就我愿意收留你，還不知道努力。」
......
職場中有很多領導，偏執地認為服從就是員工應該要做的。
為了提高自己的威望，他們會在會議上當面批評指責出下屬的不好，哪怕沒錯，也會像「雞蛋里挑骨頭」一樣吹毛求疵，沒事找事，通過拿捏他人的成就感獲得滿足。
這種全然不顧及他人情緒的行為，看上去出盡風頭，實則卻讓自己失去人心，背負罵名。
彼得．德魯克說過：「管理是把事情做好，領導力是做正確的事情。」
一個好的領導對員工是有正向加持的，或是情感加持，或是能力加持，當你無法滿足這些時，自然會失去人心，被員工嫌棄。