同學栗子在高二時選擇了輟學， 外出打工。 因為起點低， 沒什麼文憑和技能， 一直沒有找到合適的工作。 後來， 家裡人托關係將她安置在了太原的一個加油站， 每個月的工資只有2000出頭。
因為上學期間和栗子關係不錯， 便給她介紹了一份新的工作， 在北京的一家超市當收銀員， 月薪4800， 還有員工宿舍， 可以省去很大一部分開銷。 但栗子卻婉言拒絕。
當時我很不解， 因為在我看來， 2000元的收入在太原來說並不算高， 除去房租和飲食開銷， 栗子基本很難會有積蓄。 後來栗子告訴我， 工資是一方面， 福利和保障也是她考慮的部分，
1.收入有保障
加油站是被國家壟斷的行業之一， 擁有良好的壟斷利潤。 一方面國家在石油方面的收入一直呈現上升趨勢， 員工的工資待遇也普遍會有所提高，
2.福利待遇好
雖然加油站的員工底薪並沒有多少， 大多在2000-3000左右， 但是除了基本工資之外， 還可以靠賣附加產品來獲得提成， 比如充值卡、清洗劑等。 如果一個人足夠努力， 一個月可以保障4000左右的收入。
另外， 作為加油站的員工， 還享受著很多員工福利， 除節假日外， 夏日消暑補助和工作加班補助都很豐厚。
3.工作時間少
大部分加油站的工作時長為工作12小時休24小時， 也有部分加油站是工作24小時休息48小時。 員工的休息時間可以得到充分的保障。 所以， 這份工作對於學歷低、年紀大的人是份不錯的選擇。
加油站員工不願意離職的原因很大程度上還是由於公司的核心價值觀導致的。 當建立公司時， 就要保持內部共同的價值觀， 保證公司的願景和員工的執行是一致的。
員工如果覺得自己的公司是敵人， 那便證明公司的核心價值觀出現了嚴重的問題。
1.以人為本
價值觀的建立並不是管理者一拍腦袋就能決定的事情， 而是要讓員工參與價值觀建立的過程， 在開始時， 可以搜集一些核心人物的觀點， 進行整合， 再讓核心員工給出相應的回饋。
2.反復測試
當價值觀初步建立時， 可以先小範圍的進行測試， 看員工是否認可和接受， 如果有時間的話， 可以反復的進行測試， 相信我， 好的價值觀一定需要反復的測試才會形成。
3.反覆運算完善
當共同價值觀建立之後， 並不意味著企業可以選擇一勞永逸， 而是應該結合公司現階段的運營情況不斷的反覆運算、調整、完善， 慢慢的價值觀和員工形成個很好的融合。
1.付出和薪酬掛鉤
一家好的公司， 員工所付出的時間和精力會換的相應的回報， 這也是公司的立足之本。
華為的工作時間在互聯網行業十分出名， 據相關資料顯示， 員工的平均加班時間高達4小時， 但為什麼很少有員工抱怨呢？答案非常簡單， 就是因為華為一直主張的「以奮鬥者為本」的理念，把員工的付出和薪酬進行有機的結合。
那些只想單方面壓榨員工價值，不知道維持付出和收穫平衡的公司，勢必不會有大的發展。
2.加班和能力掛鉤
穀歌的負責人曾經說過：「要求員工週末加班是管理層的失職，這會降低員工的生產效率」。
提高團隊的工作效率是一個公司必須要做的事情，越是格局大的公司，越會考慮到員工的能動性，然後進行相應的協調，而不是一味的壓榨。
3.員工利益為核心
只有把員工利益放在第一的企業，才會有所發展。一個企業，想要高效運轉，快速在領域內站穩腳跟，離不開每一名員工的努力。如果一家企業只以利益當先，不重視員工的感受，勢必會人心離散，最後成為一盤散沙。
聰明的老闆會以員工的利益為核心，以效率好結果為導向，懂得知人善任，這樣的企業才會朝著良性的方向穩步發展。
馬雲曾經說過，員工離職的原因無非2點：「錢給的不夠和心理受委屈了」。所以，倒推回來我們可以發現，員工不走的原因自然也是2點：錢到位、心裡痛快。這邊是加油站員工不願意離職的原因。
——End——
就是因為華為一直主張的「以奮鬥者為本」的理念，把員工的付出和薪酬進行有機的結合。那些只想單方面壓榨員工價值，不知道維持付出和收穫平衡的公司，勢必不會有大的發展。
2.加班和能力掛鉤
穀歌的負責人曾經說過：「要求員工週末加班是管理層的失職，這會降低員工的生產效率」。
提高團隊的工作效率是一個公司必須要做的事情，越是格局大的公司，越會考慮到員工的能動性，然後進行相應的協調，而不是一味的壓榨。
3.員工利益為核心
只有把員工利益放在第一的企業，才會有所發展。一個企業，想要高效運轉，快速在領域內站穩腳跟，離不開每一名員工的努力。如果一家企業只以利益當先，不重視員工的感受，勢必會人心離散，最後成為一盤散沙。
聰明的老闆會以員工的利益為核心，以效率好結果為導向，懂得知人善任，這樣的企業才會朝著良性的方向穩步發展。
馬雲曾經說過，員工離職的原因無非2點：「錢給的不夠和心理受委屈了」。所以，倒推回來我們可以發現，員工不走的原因自然也是2點：錢到位、心裡痛快。這邊是加油站員工不願意離職的原因。
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