公司幫助新上崗管理人員在入職後的前3個月內完成角色認知， 對其跟蹤與賦能， 使他們儘快勝任新工作。
據國外研究機構對210名公司首席執行官和總裁調研顯示，
「3」——三個角色
在上崗後， 管理人員在轉身輔導過程中有主管、教練、導師三個角色起到至關重要的作用， 這三個角色在此過程中自始至終高度參與，
主管：由直接上級擔任， 主要負責上崗溝通、接受教練訪談和回饋， 負責新上崗管理人員日常工作方向的把握和資源協調、支持。 導師：由對公司業務熟悉且有豐富經驗的同級擔任，
「4」——四個時期
管理人員走上新的崗位後會經歷四個時期， 在不同時期會有不同心理感受、心理變化和工作狀態。 瞭解新上崗管理人員不同時期的心理變化有助于制定差異化的轉身方案， 提供個性化的輔導， 幫助其快速跨越轉身轉捩點（見圖2）。
◈ 1. 興奮期（上崗第1－7天）：融入團隊， 建立關係
在晉升到一個新的崗位後， 管理人員會進入一個興奮期， 認為自己要有一個新的開始。 他會對工作、團隊均有較高的期望， 對工作投入較高的熱情， 會主動承擔更多工作。 這個時期， 公司要幫助新上崗管理人員瞭解團隊、業務的基本情況，
主管：與新上崗管理人員完成上崗談話， 明確新崗位的期望與差距。
導師：與新上崗管理人員溝通， 識別出優劣勢並為業務發展匹配優勢項；幫助新上崗管理人員識別上崗之初的風險。
教練：與新上崗管理人員溝通， 說明90天轉身工作的整體安排， 明確自身發展空間和價值。
新晉管理人員：基于初步的瞭解， 結合個人優劣勢， 識別在轉身期間需要解決的優先問題；結合實際情況， 制定學習計畫。
◈ 2. 震驚期（上崗第8－30天）：規劃專案， 樹立信心
隨著新上崗管理人員對崗位的進一步深入瞭解， 他們面對的困難和挑戰也隨之增多， 工作壓力隨之變大， 很多事情會與之前的認知存在較大差別。在各種內外部資訊干擾下，新上崗管理人員會表現出彷徨、猶豫的心理。這個時期，公司幫助新上崗管理人員梳理工作思路，確定速效專案（快速達到效果的專案）及其實現的路徑，消除焦慮感和迷茫感，樹立工作信心。
主管：審核新上崗管理人員的速效專案，雙方就專案目標、里程碑等達成共識。
導師：協助管理人員找到合適的速效項目，並分享實現的經驗、明確實施的路徑。
教練：協助新上崗管理人員制定90天轉身計畫；督促各角色履行職責，跟進速效項目進展。
新晉管理人員：基于轉身期間需要解決的優先問題，制定90天轉身計畫；確定速效專案及其路徑，並將速效專案列入90天轉身計畫。
◈ 3. 調整期（上崗第31－60天）：加強影響，樹立威信
經過一段時間的適應，新上崗管理人員的心態和期望也在慢慢調整和變化，鞏固前期的工作成果，以適應新崗位的要求與期望。這個時期，公司要幫助新上崗管理人員熟悉內外部環境，與上下級、周圍建立關鍵的人際關係網路，逐步建立起個人威信，擴大自身影響力。
導師：瞭解新上崗管理人員內外部關係的掌握情況；聽取速效項目彙報。
教練：協助新上崗管理人員梳理團隊關係、內外部關係，理順關係網絡。
輔導員：向新上崗管理人員的導師、教練、團隊成員等瞭解其轉身情況。
新晉管理人員：組織開展團建活動，幫助員工與自己共事；建立夥伴關係的迴圈。找到四類人，即能堅決支持自己的人、共用成功的人、提供關鍵資源的人、幫助吸引更多支持者的人。根據實際需要，開展客戶交流活動。
◈ 4. 穩定期（上崗第61－90天）：走上軌道，轉身結束
經過前期的適應與調整，新上崗管理人員基本完成了對新崗位的角色認知，與周邊關係已建立了連接，快速掌握業務運營、團隊管理的要點。這個時期，公司要幫助新上崗管理人員適應新角色，各項工作獨立正常開展，轉身成功。
主管：為速效專案尋找資源支持；審視速效專案進展和成果。
導師：協助新上崗管理人員解決速效專案中遇到的問題；解答新上崗管理人員遇到的具體業務或管理問題。
教練：跟進90天轉身計畫落地的情況，督促各角色履行職責。
新晉管理人員：完成速效項目；評估並適當調整現有團隊；理解並適配組織氛圍與文化；對新崗位進行戰略思考，並上下對齊。
「5」——五次會談
在轉身期間，新上崗管理人員應積極與主管建立聯繫，主動向主管尋求相關幫助。根據轉身各時期的目標，新上崗管理人員與主管開展有針對性的會談，爭取相關資源支持，調整工作思路，解決轉身過程中遇到的困難和問題，加速跨越轉捩點。◈ 第一階段：角色認知（1次會談） 主題：關于業務狀況的瞭解與判斷。對所面臨的業務形式以及所面臨的挑戰、機會與主管達成共識。這種共識將成為今後所有工作的基礎，思考、理解主管的角色和所需要的資源支援。 ◈ 第二階段：規劃路徑（2次會談） 主題1：關于期望。闡明未來的期望並就此與主管達成共識。就短期和中期目標，工作時間安排以及成功標準達成共識。 主題2：關于所需資源。在主管的幫助下識別不同類型的業務特點（見表1），採取相應的策略並匹配相關資源。所需要的資源取決于所面臨的形式和不同的時間點。關注潛在的興趣點，尋求互利和共贏，把資源與結果聯繫起來。
◈ 第三階段：加強影響（1次會談） 主題：探討與主管有效溝通的方式。判斷新的主管工作方式並找到相協調的方法、時長、間隔等。 ◈ 第四階段：走上軌道（1次會談） 主題：關于個人自我提升以及需要主管給予的説明。最後討論這個職位的任期會獲得怎樣的成長，不要只關注硬技能，職務越高，軟技能就會變得越重要。
轉身成功與否的行為特徵
在90天轉身輔導計畫結束後，新上崗管理人員的主管和HR可以根據其導師的回饋和在工作中表現出的關鍵行為來判斷其是否轉身成功。
1. 成功轉身的管理者行為特徵
一是擁有很強的專業知識並精通行業，善于迅速分清主次；
二是能夠識別並發展各種關鍵關係，在組織中迅速建立人際網路並展現團隊導向；
三是知道如何融合多個問題形成統一目標並激勵下屬為之努力；
四是與主管清楚地溝通戰略和領導風格等；
五是掌握領導變革的流程和方法，基于對變革正確的評估，明確傳遞對變革的自信心和對下屬的信任。
2. 未能成功轉身的管理者行為特徵
一是由于來自不同的領域，在初始階段花了太多的時間；
二是過于聚焦工作任務本身的完成，忽略了建立並發展信任的工作關係，表現出習慣于獨立做事的傾向；
三是同一時間追求太多目標，且缺乏有說服力的策略；
四是沒有與主管澄清期望；
五是只關注變革，而忽略了下屬穩定性與安全感的需求。■
很多事情會與之前的認知存在較大差別。在各種內外部資訊干擾下，新上崗管理人員會表現出彷徨、猶豫的心理。這個時期，公司幫助新上崗管理人員梳理工作思路，確定速效專案（快速達到效果的專案）及其實現的路徑，消除焦慮感和迷茫感，樹立工作信心。主管：審核新上崗管理人員的速效專案，雙方就專案目標、里程碑等達成共識。
導師：協助管理人員找到合適的速效項目，並分享實現的經驗、明確實施的路徑。
教練：協助新上崗管理人員制定90天轉身計畫；督促各角色履行職責，跟進速效項目進展。
新晉管理人員：基于轉身期間需要解決的優先問題，制定90天轉身計畫；確定速效專案及其路徑，並將速效專案列入90天轉身計畫。
◈ 3. 調整期（上崗第31－60天）：加強影響，樹立威信
經過一段時間的適應，新上崗管理人員的心態和期望也在慢慢調整和變化，鞏固前期的工作成果，以適應新崗位的要求與期望。這個時期，公司要幫助新上崗管理人員熟悉內外部環境，與上下級、周圍建立關鍵的人際關係網路，逐步建立起個人威信，擴大自身影響力。
導師：瞭解新上崗管理人員內外部關係的掌握情況；聽取速效項目彙報。
教練：協助新上崗管理人員梳理團隊關係、內外部關係，理順關係網絡。
輔導員：向新上崗管理人員的導師、教練、團隊成員等瞭解其轉身情況。
新晉管理人員：組織開展團建活動，幫助員工與自己共事；建立夥伴關係的迴圈。找到四類人，即能堅決支持自己的人、共用成功的人、提供關鍵資源的人、幫助吸引更多支持者的人。根據實際需要，開展客戶交流活動。
◈ 4. 穩定期（上崗第61－90天）：走上軌道，轉身結束
經過前期的適應與調整，新上崗管理人員基本完成了對新崗位的角色認知，與周邊關係已建立了連接，快速掌握業務運營、團隊管理的要點。這個時期，公司要幫助新上崗管理人員適應新角色，各項工作獨立正常開展，轉身成功。
主管：為速效專案尋找資源支持；審視速效專案進展和成果。
導師：協助新上崗管理人員解決速效專案中遇到的問題；解答新上崗管理人員遇到的具體業務或管理問題。
教練：跟進90天轉身計畫落地的情況，督促各角色履行職責。
新晉管理人員：完成速效項目；評估並適當調整現有團隊；理解並適配組織氛圍與文化；對新崗位進行戰略思考，並上下對齊。
「5」——五次會談
在轉身期間，新上崗管理人員應積極與主管建立聯繫，主動向主管尋求相關幫助。根據轉身各時期的目標，新上崗管理人員與主管開展有針對性的會談，爭取相關資源支持，調整工作思路，解決轉身過程中遇到的困難和問題，加速跨越轉捩點。◈ 第一階段：角色認知（1次會談） 主題：關于業務狀況的瞭解與判斷。對所面臨的業務形式以及所面臨的挑戰、機會與主管達成共識。這種共識將成為今後所有工作的基礎，思考、理解主管的角色和所需要的資源支援。 ◈ 第二階段：規劃路徑（2次會談） 主題1：關于期望。闡明未來的期望並就此與主管達成共識。就短期和中期目標，工作時間安排以及成功標準達成共識。 主題2：關于所需資源。在主管的幫助下識別不同類型的業務特點（見表1），採取相應的策略並匹配相關資源。所需要的資源取決于所面臨的形式和不同的時間點。關注潛在的興趣點，尋求互利和共贏，把資源與結果聯繫起來。
◈ 第三階段：加強影響（1次會談） 主題：探討與主管有效溝通的方式。判斷新的主管工作方式並找到相協調的方法、時長、間隔等。 ◈ 第四階段：走上軌道（1次會談） 主題：關于個人自我提升以及需要主管給予的説明。最後討論這個職位的任期會獲得怎樣的成長，不要只關注硬技能，職務越高，軟技能就會變得越重要。
轉身成功與否的行為特徵
在90天轉身輔導計畫結束後，新上崗管理人員的主管和HR可以根據其導師的回饋和在工作中表現出的關鍵行為來判斷其是否轉身成功。
1. 成功轉身的管理者行為特徵
一是擁有很強的專業知識並精通行業，善于迅速分清主次；
二是能夠識別並發展各種關鍵關係，在組織中迅速建立人際網路並展現團隊導向；
三是知道如何融合多個問題形成統一目標並激勵下屬為之努力；
四是與主管清楚地溝通戰略和領導風格等；
五是掌握領導變革的流程和方法，基于對變革正確的評估，明確傳遞對變革的自信心和對下屬的信任。
2. 未能成功轉身的管理者行為特徵
一是由于來自不同的領域，在初始階段花了太多的時間；
二是過于聚焦工作任務本身的完成，忽略了建立並發展信任的工作關係，表現出習慣于獨立做事的傾向；
三是同一時間追求太多目標，且缺乏有說服力的策略；
四是沒有與主管澄清期望；
五是只關注變革，而忽略了下屬穩定性與安全感的需求。■