職場上，從「執行者」轉變為「管理者」，需要掌握「內功心法」
行走職場，誰不想升職加薪？想是一碼事，實現是另一碼事。當想法變成現實的時候，許多人還沒有做好思想準備，只能在管理的過程中逐漸摸索，形成符合自己個性的管理風格。
人與人之間存在各種的差異，能力、性格、背景、身份……以及早已形成的認知架構，導致了管理風格不同。
管理風格只是一種表現形式，如果流于表面的話，很難在管理過程達到得心應手的效果。管理思維，就像是武俠小說中的內功心法，任何招式都是有內功來催動。
所以，解決了思維方式的問題，管理就可以更加得心應手。
管理者大多數都是由于能力突出，業績表現優異，最終成為管理者，很容易因為自己過往的「成功」經驗，就此延續下來。
「因為我做事努力，業績好，所以得到了提升。」「因為迎合了領導，獲得信任，所以才被提拔。」……一千個領導一千個樣子，
所以，人們更容易掉進自我經驗之談的思維陷阱中。就像曾經聽到的一個故事，兩個人去西餐廳，牛排上端上來之后，一個人撒鹽之后才開始食用，另一個人嘗過之后才決定是否撒鹽。
前者用經驗告訴自己，撒鹽之后才更美味，后者嘗過之后，根據自己的口味適度撒鹽。對于就餐來講，沒有對錯，只是習慣而已，但如果是管理團隊，所謂的「經驗之談」可能會導致管理錯位。
因為執行者是單維度，只需要想盡辦法讓自己職責內的工作盡善盡美；作為管理者考慮多維度，不僅要考慮把事情做好，還要考慮如何調動部屬的積極性，促使團隊形成合力，減少內耗。
執行者到管理的變化，就是從「我」到「我們」的過程。這就像談戀愛，開始追一個心儀的對象，那是自己的事情，當兩個人在一起的時候，就是兩個人的事情。
比如，追心儀的對象，可以選擇送花、吃飯、游樂場、看電影……所有的追求手段，
但追到手之后，就是兩個人的事情，送什麼花，吃什麼東西，去哪里玩，看什麼電影，都需要兩個人商量著來，不再是單方面的主觀判斷，需要兩者之間的相互平衡。
由「我」自主的行為，變成了「我們」一起的行為，如果還是只是按照「我」的想法，
同理，職場上也是這種狀態，但更為隱蔽，比如，下屬對上級不滿，也只能藏在心里，久而久之造成了「怕」而不是「敬」。
下屬對上級只有「怕」而沒有「敬」，那麼只是機械完成工作就好，就像算盤珠子一樣，「撥一下，動一下。」如果是「敬」、「畏」相結合的話，不僅可以避免內耗，還能夠積極主動地做事，效果自然不言而喻。
如果能做到從「我」到「我們」的思維轉變，已經基本算是一個合格的管理者，但如果想更進一步，那就不能只停留在「我們」的思維方式中。
同樣是兩個人在一起，想要修成正果，就要組成一個家庭，那不再是兩個人的事情，而是兩個家庭的事情，從兒子、女兒，變成了女婿、媳婦，未來還會升級成為父母，要承擔起更多的責任。
如果沒有做好，從「我們」到「大家」的思維轉變，那只能停留在合格的管理，無法更進一步。思維提升到「大家」的時候，
這也是從「管理者」到「決策者」的轉變，或許職位上暫時還停留在原地，但思維能跟得上上級的節奏，站在「大家」的角度去思考問題，就可以與高層達成「同頻共振」，理解高層的意圖。
人們常說：「屁股決定腦袋」，
如果說從「我」到「我們」是一種被動的思維提升，那麼從「我們」到「大家」就是一種思維上的主動升華，層次更高，得到的效果也會更好。
思維決定行為，思維的維度在不斷地提升，職位自然也會隨之提升。
職場上，職位提升不一定思維能夠得到提升，但思維的提升必然會帶來職位的提升。相對于大多數人來講，智商上沒有太大的區別，但思維方式卻存在著極大的差異。思維方式更像是一種習慣，就像走路時不會刻意去考慮抬哪只腳一樣。經過不斷地刻意練習，思維方式才能得到進一步的升華。
寫在最后職場上，職位提升不一定思維能夠得到提升，但思維的提升必然會帶來職位的提升。相對于大多數人來講，智商上沒有太大的區別，但思維方式卻存在著極大的差異。思維方式更像是一種習慣，就像走路時不會刻意去考慮抬哪只腳一樣。經過不斷地刻意練習，思維方式才能得到進一步的升華。