職場中，優秀員工往往最先離職，原因卻不是因為錢
趙靜在一家互聯網公司做運營，工作5年，為公司策劃過多場百萬級的活動，創造了不少業績，甚至可以說見證了公司的從0到1。
幾年下來，領導對趙靜的能力非常認可，任命她為公司的運營主管，負責大型活動的策劃工作、sop的梳理、部門人員調度管理等工作。
升職後，工作的困難與挑戰也隨之而來。部門中有一些比趙靜大的老員工，以老賣老，總是不服從安排。為了不影響工作的進度，趙靜總是在做完自己的工作後去協助老員工完成他們的工作。
時間一長，年輕員工也照貓畫虎，開始效仿，團隊工作效率大大降低。趙靜為了改變現狀，制定了一系列的管理措施和考核指標，但這些指標卻讓她和團隊間的距離越來越遠。
趙靜感到非常委屈，升職後待遇並沒有增加，開著和普通員工一樣的工資，卻幹著雙倍的活，最重要的是，因為當上這個領導，從前深受同事喜歡的她和同事的距離變得越來越遠。
趙靜多次和領導反映過這個問題，領導卻總以「能者多勞」的說辭搪塞她。隨後趙靜忍無可忍提出了辭職，領導才感覺到危機，承諾給趙靜提高工資並且分給她20%的股權。
但對公司和領導失望的趙靜並沒有妥協，毅然選擇了離開。因為在她眼中，有些東西比錢更加重要。
「鐵打的營盤流水的兵」。無論公司大小，人員流失不可避免。特別是到跳槽季，離職的現象更是屢見不鮮。
但是在離職人員中，總會有一些讓我們瞠目結舌的存在。有些人明明工作很認真，卻突然選擇了離職，有些人有著優厚的待遇，卻甘願跳槽到一家待遇不如現在的公司。
馬雲曾經說過：員工離職無非兩個原因，一種是錢沒給到位，一種是心裡不舒服了。
所以當一個員工連待遇都不在乎卻仍要離職時，管理者應該反思一下自己是否在管理上出現了問題。
管理學上有一種現象叫做：電力減弱現象。
意思就是優秀的員工就像瀕死的恒心一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
電力減弱是一個持續衰弱的過程，優秀的員工在平時工作中表現得似乎還不錯，他們會投入大量的時間高效地完成任務，讓企業和領導會誤以為他們對工作持有高漲的熱情。
但事實是，他們中的大多數人正默默地承受著高強度的打擊，
1、制度設置嚴苛
公司在設置規章制度時，應秉承合理的原則。如果你的制度設置得非常嚴苛，事無巨細，則會引起員工的反感。
比如：加班沒有加班費，遲到10分鐘一天白乾，一個月沒有完成業績便沒有年終獎等。
適當的企業管理制度有利于企業的發展和員工工作的積極性，但過于嚴苛的規則，則會把員工逼走。
2、無差別的對待
「能者多勞」仿佛是優秀員工身上的一個魔咒。
「鞭打快牛」的現象在職場中屢見不鮮，長此以往，只會消磨優秀員工的積極性，導致「牛累死」罷工，或者「離家出走」的局面。
一視同仁的方法不適宜職場，優秀員工需要管理者的表揚和激勵，這樣他們才能找到存在的價值，會更加投入地繼續工作。
3、沒有晉升空間
公司不斷地給員工分配任務，卻不告知員工未來的發展方向，看似效率很高，但對于員工而言，卻沒有一點的安全感。
優秀的員工之所以願意承擔更大的工作量，是因為他們真正喜歡自己的工作，他們認為這些工作是有價值的。
當一個公司沒有完整的晉升體系，員工再優秀頭上都有一個「天花板」時，便會失去奮鬥的目標。
一旦員工失去目標，找不到價值所在，自然會選擇離開，去別處尋找價值。
4、工作毫無樂趣
谷歌之所以能成為行業翹楚，是因為它的一個制度：公司規定員工至少可以投入20%的時間去做自認為最有益于谷歌的事。
正是因為它鼓勵員工發展自己的興趣愛好，才催生出許多優秀的谷歌產品。
對于管理者而言，想要留住員工，就要讓他們對工作產生興趣。而做自己喜歡的事，可以讓員工處于一種興奮狀態，工作效率會比平時提高5倍。
相反的，如果一個員工覺得自己的工作毫無樂趣，上班卻懷著「上墳」的心情，一定不會有好的結果。
錢不是萬能的，企業想要留住優秀的員工，一方面要設置有吸引力的薪酬體系與考核模式，另一方面要尊重員工的多樣性發展，實現人性化的管理，這樣才能留住人才。
你工作時最看重公司的哪個方面？
—— END ——
4、工作毫無樂趣
谷歌之所以能成為行業翹楚，是因為它的一個制度：公司規定員工至少可以投入20%的時間去做自認為最有益于谷歌的事。
正是因為它鼓勵員工發展自己的興趣愛好，才催生出許多優秀的谷歌產品。
對于管理者而言，想要留住員工，就要讓他們對工作產生興趣。而做自己喜歡的事，可以讓員工處于一種興奮狀態，工作效率會比平時提高5倍。
相反的，如果一個員工覺得自己的工作毫無樂趣，上班卻懷著「上墳」的心情，一定不會有好的結果。
錢不是萬能的，企業想要留住優秀的員工，一方面要設置有吸引力的薪酬體系與考核模式，另一方面要尊重員工的多樣性發展，實現人性化的管理，這樣才能留住人才。
你工作時最看重公司的哪個方面？
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