只要有這幫人在,做什麼都能成功
人各有志,很多員工不甘於在一家公司一直待下去,或自己“單千”,或者跳槽。 這樣的情況,對於任何一家公司來說都是存在的。 就像馬雲所說:“在奔跑的過程中,團隊一定會有人掉下來。 ”關鍵是,如何對待員工跳槽的情況。 對跳槽的員工視而不見嗎?還是想盡一切辦法強留?
有一次,馬雲參加《對話》欄目,在錄製現場,談到馬雲的團隊時,主持人突然拋出一個令人尷尬的問題,主持人說:“你曾經說阿裡的團隊中有一種不離不棄的精神,但是當年的不離不棄今天怎麼樣了呢?這個事實寫在我們的另外一塊板上。
馬雲說:“有可能,事實上也是。 不離開才是奇怪的。 熬過了冬天的時候我們犯了一個很大的錯誤,一有錢,我們跟任何人都樣,我們得請高管,我們得請洋人,我們得請世界500強的副總裁。 我們請了一大堆人包括諮詢師,講起來全對,做起來全錯。 你都不知道是誰錯了,反正總是我們錯。 所以我後來講過,就像一個飛機引擎,波音747的引擎裝在拖拉機上面,拖拉機不會飛起來,反而四分五裂了。 我如果當時不進行這樣的手術,可能我們公司今天就沒了。 所以我們請到了很多高管,500強中前100名的幾乎請進來的都這樣,後面也有30%,或40%。
至於老員工的離職,我覺得有很多原因,我們的企業文化很強,但是還沒有達到最好,因為這是一個只有5年的公司,尤其是2004年以後,很多年輕人加入我們公司,充滿了理想主義。 這些問題是一個年輕公司帶來的問題。 就是說你在奔跑的過程中,團隊一定會有人掉隊。 如果說哪個公司在奔跑的五年以內,可以發展到2000名員工,平均年齡26歲,經歷過互聯網的高潮、低潮然後再起來,然後又能夠在全世界200個國家和地區發展,有700萬家的網商使用你的產品。 你說沒有人能掉隊,我是打死也不相信。 “271”現象是我們公司的特點,20%的是優秀員工,70%的是普通員工,還有10%每年是一定要離開的。
在社會高速發展的今天,人才就像候鳥,在大公司之間不斷地遷徙,跳槽已經成為當下人們工作中的一種常態。 人才的跳槽本不是一件錯事,但要是競爭對手沒有做出高薪或升職的承諾,還是把你的優秀成員給挖走了,你就要認真想一想,是不是你的人才策略出了錯誤?
你的員工之所以要離開你,可能是由下面這些原因導致的:
他們認為你並不是一個好的管理者;他們覺得為別的企業工作更值得;你的團隊名聲不好;他們認為,只要他們不離開這個團隊,提升的機會就小得可憐;管理者表現得太想留住員工,但他們認為,時間再長,你就會盡力阻止他們離開,這樣,他們一有機會就馬上離你而去;又或者是他們覺得你不會欣賞他們做出的努力,如果他們工作數年,工資卻始終原地踏步,那麼至少可以找個能夠賞識自己的領導。
以上這些都是常見的離職原因,但生活中並不僅僅有這些情況,還可能有很多其他原因。 不管怎樣,人才的流失都是公司的損失,會直接威脅到團隊的生存和發展,管理者必須阻止這種現象。 先仔細反省一下自己的“所作所為”,看看他們到底為什麼要跳槽。 這雖然不是什麼開心的事,但如果你不想再失去員工的話,就必須這麼做。
人才跳槽主要有以下幾種情況。
1.高薪資的誘惑
更高的薪水是一般人跳槽的最大原因。 如果員工覺得報酬不能養家糊口,或者是沒有正確地反映自身的價值,與自己的期望值相去甚遠,就會覺得不滿意,就會辭職。
美國波音公司有一年遭遇了大規模“離職潮”,領導層為此頭痛不已,他們找到了心理學專家,請他們給出一個合理的解釋。 專家找到了其中的50名跳槽者,對他們進行了詢問,其中有40名為增加工資與老闆進行了談判,27人因被加薪而留下來繼續為公司效力,但在不到一年多的時間裡,其中的25人因各種原因又離開了公司。
實際上,這些人真正在乎的並不是工資是否增加,而是波音公司是否為他們的成長和發展提供了必要的環境,遺憾的是,波音公司並未做到這一點。 如果公司想留住這類員工,務必從工資之外的方面做文章,要讓他們感覺到公司能給他提供比金錢更有價值的東西,比如和諧的環境、公平的競爭、人性的關懷,等等。相信沒有人會僅僅為了錢而去工作的,尤其是在滿足了正當的物質要求之後。
2.懷才不遇
很多人經常產生懷才不遇的感覺,尤其是工作不對口的人,更容易產生這種感覺,讓一個北大畢業的文學碩士,去工廠做一個裝配工人,他又如何能長期堅持下去呢?
實際上,一個員工工作量的多少並不能說明他對公司是否滿意。有的人能夠輕鬆做好自己的工作,但是在他的內心,他並不喜愛這份工作。如有位負責銷售工作的部門主管,其工作成績在公司連年都超定額,創匯、利潤都很可觀,是公司的骨幹。可他卻對製作電視廣告情有獨鍾,希望有朝一日成為電視製作部門的主管。此時如果有合適的廣播電視公司,他一定義無反顧地離開銷售工作轉去做電視廣告的製作。
如何去挽留他呢?滿足他的成就感,讓他把工作做到極致,做成藝術,讓他做出世界上最好的產品。如果他確實才華橫溢,兼做兩份工作都很出色,這不僅能滿足他對興趣的追求,又能為公司留住人才,不會因人才流走而擔心銷售額下降。
3.工作環境較差
一些企業總是想把人才私有化,以實現對人才的“全擁有”，他們恨不得讓員工變成機器。於是出現了工作時間、範圍不明確,員工不得不昏天黑地、沒日沒夜地幹,工作環境很差,久而久之,員工人走也就不足為怪了。
4.任用不公平
你的公司裡或許有一個能力很強,同時又有開拓創新精神的人才,人們都認為他將是某經理的接班人。你必須認真思考:給他什麼樣的職位,如何提拔他更好?如果在他的任用問題上稍有疏忽,處置不當,將會給公司帶來不必要的麻煩。要麼這位能人會因位置不好而另尋高就;或者會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司“一碗水未端平”,厚此薄彼,甚至拂袖而去。那麼,如何處理比較妥當呢?
事實上,人才流失的原因肯定不止以上幾個,高明的管理者應根據具體情況,想出具體而有效的對策。有調查資料顯示:在選擇企業時,33%的人關注個人發展,31%的人關注工作自主性28%的人關注成就感,8%的人關注錢。對於外部環境的誘惑,企業不可能改變,唯一能做的是著眼於企業內部,找出人才跳槽的根源,因病施藥,建立並強化能讓人才忠於企業的用人機制。
馬雲語錄
你的團隊離開你的時候,你要想到一點,我們需要雷鋒，但不能讓雷鋒穿打補丁的衣服上街去,讓他們跟你分享成功是很重要的!
如果公司想留住這類員工,務必從工資之外的方面做文章,要讓他們感覺到公司能給他提供比金錢更有價值的東西,比如和諧的環境、公平的競爭、人性的關懷,等等。相信沒有人會僅僅為了錢而去工作的,尤其是在滿足了正當的物質要求之後。2.懷才不遇
很多人經常產生懷才不遇的感覺,尤其是工作不對口的人,更容易產生這種感覺,讓一個北大畢業的文學碩士,去工廠做一個裝配工人,他又如何能長期堅持下去呢?
實際上,一個員工工作量的多少並不能說明他對公司是否滿意。有的人能夠輕鬆做好自己的工作,但是在他的內心,他並不喜愛這份工作。如有位負責銷售工作的部門主管,其工作成績在公司連年都超定額,創匯、利潤都很可觀,是公司的骨幹。可他卻對製作電視廣告情有獨鍾,希望有朝一日成為電視製作部門的主管。此時如果有合適的廣播電視公司,他一定義無反顧地離開銷售工作轉去做電視廣告的製作。
如何去挽留他呢?滿足他的成就感,讓他把工作做到極致,做成藝術,讓他做出世界上最好的產品。如果他確實才華橫溢,兼做兩份工作都很出色,這不僅能滿足他對興趣的追求,又能為公司留住人才,不會因人才流走而擔心銷售額下降。
3.工作環境較差
一些企業總是想把人才私有化,以實現對人才的“全擁有”，他們恨不得讓員工變成機器。於是出現了工作時間、範圍不明確,員工不得不昏天黑地、沒日沒夜地幹,工作環境很差,久而久之,員工人走也就不足為怪了。
4.任用不公平
你的公司裡或許有一個能力很強,同時又有開拓創新精神的人才,人們都認為他將是某經理的接班人。你必須認真思考:給他什麼樣的職位,如何提拔他更好?如果在他的任用問題上稍有疏忽,處置不當,將會給公司帶來不必要的麻煩。要麼這位能人會因位置不好而另尋高就;或者會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司“一碗水未端平”,厚此薄彼,甚至拂袖而去。那麼,如何處理比較妥當呢?
事實上,人才流失的原因肯定不止以上幾個,高明的管理者應根據具體情況,想出具體而有效的對策。有調查資料顯示:在選擇企業時,33%的人關注個人發展,31%的人關注工作自主性28%的人關注成就感,8%的人關注錢。對於外部環境的誘惑,企業不可能改變,唯一能做的是著眼於企業內部,找出人才跳槽的根源,因病施藥,建立並強化能讓人才忠於企業的用人機制。
馬雲語錄
你的團隊離開你的時候,你要想到一點,我們需要雷鋒，但不能讓雷鋒穿打補丁的衣服上街去,讓他們跟你分享成功是很重要的!