用人最大的突破在於信任
在現代企業中,許多管理者都會遇到同樣的問題:雖然自己為員工提供了最好的環境和物質保障,卻發現員工並沒有表現出與此相對應的工作熱情。 實際上,這一問題的根源並不在於你為員工提供了多麼優厚的條件。 對員工來說,即使再優厚的條件也比不上老闆對自己的信任重要。 對員工而言,他們重視的是個人價值的體現,上司對員工充分信任,那麼,員工就能夠最大程度地發揮自己的能力。
阿裡巴巴、淘寶網等之所以能在中國網路史上獨樹一幟,甚至在亞洲和世界網路史上佔據重要地位,這和他們善於用人是分不開的。
在馬雲初出茅廬,為淘寶而打拼的時候,他曾經說過“團級以上幹部要空降”,他對孫彤宇寄予厚望,但是當他問孫彤宇什麼時候才能夠打敗易趣時,孫彤宇卻並未給出他想要的答案,孫彤宇說3年之後方能擊敗易趣。 馬雲意識到,孫彤宇現在也許只是個“連排長”,但他有成為“師長”“軍長”的潛力。
事實證明,馬雲的選擇是正確的,他沒有被狂熱衝昏頭腦,而是選擇相信孫彤宇這樣的實幹派。 而孫彤宇也沒有辜負使命,只用半年時間,他就把淘寶網做到了全球排名前100名,9個月做到了前50名,一年內進入了前20名。 到了2005年,淘寶網的市場佔有率達到80%,徹底打敗了“易趣”。 帶領淘寶網從建立到打敗eBay這個“巨無霸”,孫彤宇只用了兩年!
馬雲用他對員工的信任創建了阿裡巴巴的堅實基礎,他對所有的阿裡人都是非常信任的,在他看來,信任自己的員工是走向成功的第一步,是企業用人的第一標準。
還有件事不得不讓人對馬雲的魄力感到驚歎。 在2003年公司500多人的規模難以維繫時,董事會一致要求公司裁員,這給馬雲出了一個不小的難題。 因為公司剛剛壯大起來,並且這些員工全部都是和他一起“出生入死”的兄弟姐妹,他們熱愛網路事業,熱愛這個大家庭,他們看著公司從幼稚走向成熟,從無知到有知,從弱小走向強大,是他們撐起了阿裡巴巴的今天,他們是了不起的平凡人,公司想要渡過這次難關不能離開這些員工們。
對於一家企業的領導者而言,他不需要親自衝鋒陷陣,他要做的是凝聚人心,是建立公司與員工之間的信任,讓員工充分瞭解工作的價值和意義,激發員工的工作和創造熱情,並通過職責分配、授權等給予員工體現價值、追求卓越的機會。
在惠普公司內部,“信任”是一個常常被提及的詞彙。 惠普的領導者們明白,對員工付出一分的信任,就能夠讓員工回報百分的努力,從而能使公司的團隊合作精神得以充分發揮。 在惠普,存放電氣和機器零件的實驗室備品庫是全面開放的,這種全面開放不僅允許工程師在工作中任意取用,事實上還鼓勵他們拿回家供個人使用。
著名的管理學大師查理斯·薩維奇博士曾經說過:“懷疑和不信任是公司真正的成本之源。 領導者與員工之間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員工壓抑的心理,長期如此會產生心理障礙或心理疾病。 除此之外,懷疑和不信任還打擊了員工的積極性,阻礙了創新。 ”
1.讓員工自己去面對
員工的能力是有限的,沒有哪個員工能夠解決所有問題,他們必須在解決問題的過程中獲得成長。 當他們感到苦惱時,領導者不妨向員工傳授一些個人的經驗。 也有一些時候,員工不是十分信任領導者,他們認為領導們只會開口,不會動手。在這種情況下,領導者不妨對員工說:“如果是我,我將這麼做,你呢?”以類似的做法來指導員工,不但可保持自己的立場,將意見自然地傳達給員工,還能讓員工真正學到工作的實際技巧、
很多時候,員工和領導相處時,總是會有一種壓迫感,緊張不安。當領導離開時,他們會輕輕地噓一口氣,感到自由。因此,離開員工是檢驗企業領導者是否成功的最好方式。有時候,領導者不妨故意製造這樣的機會,這樣一來,你將會意外地發現員工的潛力。如果你已經能夠培養員工按照你所信任的方式去做,如果你讓他們真正承擔起自己的責任,如果你能讓他們自主行事,那麼,當你不在的時候,一切照樣都可以圓滿完成。
2.多給下屬表達想法的機會
俗話說:“三個臭皮匠,頂個諸葛亮。”員工們總是有一些奇思妙想,作為領導者和上級,不妨多給下屬表達想法的機會。另一方面,對於他們的發言,你一定要認真聆聽。這樣你不僅可以從下屬和員工那裡獲得最直接的第一手情報,而且,認真傾聽下屬的談話體現了你對他們的肯定,從而使他們獲得心理上的滿足。
3給有才能和勇氣的員工提供高薪
在公司裡,總有一些員工,他們不善於將自己的才能展示出來,有時過於謙遜,有時過於魯莽。作為企業的領導者,要獨具慧眼,將這些人發掘出來。在北京大學校園裡,曾有這樣一則廣告誠聘具有網路背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力的人,要求英語六級,碩士博士優先,月薪要求低於1.5萬元者免談;誠聘熟悉三維動畫設計的美工人員,月薪要求低於6000元者免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。一位應聘者如此袒露心跡:“我敢來應聘,是因為我對自己有充分的自信,否則我不會來。該企業敢提高工資,對應聘者來說,具有一定的挑戰性。”
一些企業負責人聽說之後,對這位學生表現出了濃厚的興趣,他敢要高工資,至少說明他有勇氣。互聯網時代,只有那些浪潮前的經理才是真正的成功者,跟在浪潮後面的人不會有多大的出路互聯網上的規則是:第一名可以成功,第二名可以獲利,第三名可以謀生,其他的只好靠邊站。我們需要的是有才能和勇氣的人。
馬雲語錄
在公司內部找到能夠越過你自己的人,這就是你的發現人才的辦法。如果你找不到,問題一定在你身上,你的眼光有問題,你的胸懷有問題,可能你的實力也有問題。
也有一些時候,員工不是十分信任領導者,他們認為領導們只會開口,不會動手。在這種情況下,領導者不妨對員工說:“如果是我,我將這麼做,你呢?”以類似的做法來指導員工,不但可保持自己的立場,將意見自然地傳達給員工,還能讓員工真正學到工作的實際技巧、很多時候,員工和領導相處時,總是會有一種壓迫感,緊張不安。當領導離開時,他們會輕輕地噓一口氣,感到自由。因此,離開員工是檢驗企業領導者是否成功的最好方式。有時候,領導者不妨故意製造這樣的機會,這樣一來,你將會意外地發現員工的潛力。如果你已經能夠培養員工按照你所信任的方式去做,如果你讓他們真正承擔起自己的責任,如果你能讓他們自主行事,那麼,當你不在的時候,一切照樣都可以圓滿完成。
2.多給下屬表達想法的機會
俗話說:“三個臭皮匠,頂個諸葛亮。”員工們總是有一些奇思妙想,作為領導者和上級,不妨多給下屬表達想法的機會。另一方面,對於他們的發言,你一定要認真聆聽。這樣你不僅可以從下屬和員工那裡獲得最直接的第一手情報,而且,認真傾聽下屬的談話體現了你對他們的肯定,從而使他們獲得心理上的滿足。
3給有才能和勇氣的員工提供高薪
在公司裡,總有一些員工,他們不善於將自己的才能展示出來,有時過於謙遜,有時過於魯莽。作為企業的領導者,要獨具慧眼,將這些人發掘出來。在北京大學校園裡,曾有這樣一則廣告誠聘具有網路背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力的人,要求英語六級,碩士博士優先,月薪要求低於1.5萬元者免談;誠聘熟悉三維動畫設計的美工人員,月薪要求低於6000元者免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。一位應聘者如此袒露心跡:“我敢來應聘,是因為我對自己有充分的自信,否則我不會來。該企業敢提高工資,對應聘者來說,具有一定的挑戰性。”
一些企業負責人聽說之後,對這位學生表現出了濃厚的興趣,他敢要高工資,至少說明他有勇氣。互聯網時代,只有那些浪潮前的經理才是真正的成功者,跟在浪潮後面的人不會有多大的出路互聯網上的規則是:第一名可以成功,第二名可以獲利,第三名可以謀生,其他的只好靠邊站。我們需要的是有才能和勇氣的人。
馬雲語錄
在公司內部找到能夠越過你自己的人,這就是你的發現人才的辦法。如果你找不到,問題一定在你身上,你的眼光有問題,你的胸懷有問題,可能你的實力也有問題。