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寧可高薪給新人,也不加薪留老人,公司是真的傻嗎?

本文揭秘職場薪酬你不知道的“潛規則”。

引子:為什麼上司要勸退自己的得力幹將

我的一位年輕的朋友, 90年的妹子, 在外企諮詢公司工作。

上周她離職了, 說出來原因你可能不信:上司因為看重她, 所以建議她辭職。

她加入公司5年來, 做事靠譜, 每年年終評分都挺高。 上司很看重她, 也很照顧她, 而她每年在公司內部的調薪, 在同事間也偏高。

5年過後, 她發現, 薪水已被市場水準甩出3條街。

而從外部挖來的新同事, 就算業績不行, 照樣在薪資方面和職級上碾壓她。

憑什麼?

她找上司談, 要漲薪。

上司認真想過後回復她:

你還是跳槽吧。 一兩年後跳回來, 開價多少都好談, 職級也可以升。

上司勸退幹將?誰來幫我扶一下我的下巴!

細想一下, 也正常。 即使是高大上的外企, 也會經常出現對待外人都好商量, 對待自己人卻分外小氣的時候。

為什麼?

人力資源管理中的薪資管理, 有兩個非常有名的原則:外部競爭力&內部公平性。

所謂外部競爭力, 是指企業給出的薪資不低於市場水準, 避免人才被挖;而在挖人的時候, 薪資水準要高於市場水準, 有競爭力, 保證挖人順利。

所謂內部公平性, 是指公司內部同樣的工作內容, 同一職級的同事, 薪水差距不能太大。 這意味著挖來的人薪水不能高/低得離譜, 太高則老同事無法接受, 太低的話新人發現後可能很快再次跳槽。

道理都懂, 但是實操起來, 薪水兩個字好辛苦。

尤其是在中國這樣飛(房)速(價)變(高)化(企)的市場上, 這兩個原則, 如同腦中的倆小人, 在企業管理者的思想裡鬥爭。

外部變化大, 內部跟不上

2017年時, 我曾寫過, 企業年終的薪資漲幅已經連續5年下滑了。

這意味著, 如果你是2011年的畢業生, 平均起薪大約在2500~3500元之間, 以較高的3500元來計算, 5年都按照市場中位值增長, 到了現在, 薪水能夠達到5000元/月。 然而到了2017年, 應屆本科生的平均畢業起薪就接近5000元了。

幹5年的人和剛畢業的人拿的錢差不多, 這事發生在誰身上, 都會氣到發胖。

企業薪資年增長率(紅線)與GDP年增長率對比

GDP增速下滑, 導致企業利潤率漲不動了(掙錢的速度也在下滑)。

利潤率上不去, 年度調薪幅度也上不去。

在這種情況下, 如果沒有額外的漲薪機制(比如晉升漲薪等), 僅憑一年一次的年終調薪, 我們的薪水會被市場水準越甩越遠。

這還沒討論2015~2016年間的房價漲幅呢, 一對比薪資漲幅, 分分鐘讓人哭到腎虧。

在外部挖人時, 企業如果只考慮內部公平, 會分分鐘被市場打臉, 人都招不上。

所以, 很多企業都意識到, 外部挖人需要尊重市場規律, 必須簡單粗暴地高過市場價才行。

當然也有例外, 以年輕人為主力的公司, 通常被稱為“黃埔軍校”, 例如5~10年前的“四大”, 招來年輕人, 都有清楚的薪資預期, 今年薪資3000, 明年6000, 後年升經理, 1萬2。 前提是因為這些公司太累, 或者太折壽, 他們年資久的員工根本留不住,

所以需要大量年輕人補充上來。

在一些穩定的行業, 比如醫藥、化工, 一個經理能幹15年, 根本沒位置空出來, 薪資漲幅也不可能這麼放肆。

所以, 對於比較穩定的職場人, 我會建議他每年出來面試1~2次, 瞭解一下市場行情, 保持市場敏感度。

內部漲薪, 一言難盡的複雜

外部招人, 預算是新批的, 按照市場規律來。

對的, 簡單粗暴。

但年終調薪, 和外部招人不同, 預算是死的:今年業績增長20%, 盤下來全公司薪水最多只能維持在一樣的漲幅, 20%。

這20%, 企業如何分配?

銷售/財務等核心部門肯定分得多, 高管和核心人才團隊肯定分得多, 其他人只能在剩下的部分中分成, 能保證達到市場水準(例如2016年是6%)已經不錯了。

你想多漲一點?

你求助於一直支援你的直線經理。

可是你並不知道, 直線經理多半也沒有決定權。

你的漲薪是從全公司漲薪的大盤子裡抽出來的:你漲多了, 就有人漲少了, 影響的不僅是你同部門的同事, 甚至會影響全公司, 包括高管。

公司總經理、財務總監會很自然地向你的直線上司發問:

1.為什麼給你漲更多?你有額外的貢獻嗎?

2.不給你漲, 你會走嗎?失去你公司損失大嗎?

3.如果給你額外漲了, 是不是還需要給其他表現差不多的同事, 也漲到這個比例?

4.給你漲了, 你就一定會留下嗎?還是接著這波漲幅, 跳槽拿更高薪水?

仔細再看一遍這些問題:

涉及“對錯”的只有一個問題:你對公司有額外的貢獻嗎?

涉及“利弊”的有四個問題:這四個問題非常難回答。

很少有上司願意為你爭取額外薪水。他面臨的挑戰實在是太多了,況且就算力爭,也難有收穫。

回過頭來再看開頭提到的那位領導,倒是實誠地給了下屬一個靠譜的解決方案。

他知道自己需要這姑娘繼續幹活,他也知道在現有的體系下,沒法給姑娘爭取更多。

這位堪稱業界良心的領導,從姑娘本身角度出發,給出了新的策略:

跳開無解的追求公平性的內部漲薪體系;

跳槽,再跳回來時可以適用“外部市場競爭力”的薪資架構。

隱藏的調薪關卡?你知道嗎?

然而,不患寡,而患不均。公司老人發現新人的工資高於自己時,很容易心理失衡,從而流失。回頭發現再回到公司時,漲薪升職無所不能,那麼會引發其他留在公司的同仁紛紛效仿。

一味追求外部競爭力的企業,可能會陷入高薪養庸才或流動率高的境地。

另一方面,一味追求內部公平性,固守著每年固定的調薪比例,那麼最終的結果很可能是劣幣驅除良幣:

最優秀、最有能力的人才因為外部更好的機會、更豐厚的薪資跑路了。

留下來的往往是中庸,甚至能力不足的員工,這些人在人才市場上找不到更好的機會,不得不留下來。留下來的還有畏懼挑戰、不敢跳出舒適區的員工。

我見過不少因為某一個核心人才離職,導致一個業務直接垮掉或者業績直接崩盤的案例。

這對企業的影響是不可估量的。

那怎麼辦?

大部分企業會設計一個額外的調薪週期。

除了每年年初全體調薪外,企業通常還會再調薪至少一次。

什麼?你不知道?這很正常,這個調薪週期不是開放給所有人的。

根據“二八法則”,企業80%的利潤其實來源於20%的核心人才,所以調薪也要優先考慮核心人才,尤其是給薪資水準低於市場平均水準的核心人才加薪。

如果你每年或每兩年能有至少一次被納入這個調薪週期,那麼恭喜你,公司還是很看重你的,而你的薪資在市場上也有一定競爭力。

你當然可以從外部尋找機會,但是同時你也會意識到,原公司很重視你,把你納入了核心人才的範疇,你在做跳槽抉擇時通常也會再考慮考慮。

人力資源制度不夠完善的私企通常比較隨性,老闆一言堂的決策方式也比較簡單粗暴,不在討論範圍之內。

但如果你在大中型外企工作多年,卻根本不知道有這樣一個隱藏的調薪期,那麼很遺憾地告訴你一個殘酷的事實:在企業經營管理層面上,你並不是核心人才。

企業清楚你的薪資低於市場水準,但不願意為你調薪,打破原有的平衡。就算你走了,外部也能招到差不多的人才,可能會貴點,可能會花時間培訓,但不用去觸及複雜的流程。

這是個簡單而殘忍的事實:你,並沒有那麼重要。

既然如此,抓緊時間提升實力,用實力證明自己吧。

如果你覺得以你的實力,應該是核心人才了,卻沒有得到足夠重視,那也沒關係,把簡歷更新好,好好準備一下面試,找下一份工作吧。

配圖來源:PEXELS

基於CC0協定使用

作者簡介:Sean Ye,擁有10多年的人力資源行業經驗,先後供職於全球排名第二的人力資源服務機構Randstad和全球排名第一的人力資源諮詢公司Mercer。Sean的身份還包括南都週刊、第一財經和領英專欄作家,知乎人力資源優秀回答者。本文獲授權轉自微信公眾號“瞎說職場”(ID:HRInsight),這是Sean分享人力資源行業12年從業經驗感悟的地方,主要內容涉及:職業規劃,職場生存法則以及求職面試建議。轉載請聯繫原作者。

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然而,不患寡,而患不均。公司老人發現新人的工資高於自己時,很容易心理失衡,從而流失。回頭發現再回到公司時,漲薪升職無所不能,那麼會引發其他留在公司的同仁紛紛效仿。

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什麼?你不知道?這很正常,這個調薪週期不是開放給所有人的。

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你當然可以從外部尋找機會,但是同時你也會意識到,原公司很重視你,把你納入了核心人才的範疇,你在做跳槽抉擇時通常也會再考慮考慮。

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既然如此,抓緊時間提升實力,用實力證明自己吧。

如果你覺得以你的實力,應該是核心人才了,卻沒有得到足夠重視,那也沒關係,把簡歷更新好,好好準備一下面試,找下一份工作吧。

配圖來源:PEXELS

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作者簡介:Sean Ye,擁有10多年的人力資源行業經驗,先後供職於全球排名第二的人力資源服務機構Randstad和全球排名第一的人力資源諮詢公司Mercer。Sean的身份還包括南都週刊、第一財經和領英專欄作家,知乎人力資源優秀回答者。本文獲授權轉自微信公眾號“瞎說職場”(ID:HRInsight),這是Sean分享人力資源行業12年從業經驗感悟的地方,主要內容涉及:職業規劃,職場生存法則以及求職面試建議。轉載請聯繫原作者。

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