黃不老
有朋友留言道出一些真實的世情， 老員工很難被養成， 有兩個前提：
1、企業要用資源去培育新人；
2、忠誠， 是個很難出現並靠譜的東西。
不老聽過不少客戶（尤其是優秀國企）自嘲為“行業裡的黃埔軍校”， 大抵就是一種意思， 受體制的制約， 平臺能培養人， 但待遇留不住人。
似乎， 負心的都是別人， 組織花了很大的精力卻為他人做嫁衣。
似乎， 培養人註定是個賠本的買賣， 為了避免受傷害， 寧可不用新人， 不培養員工。
（超人的魅力在於“還相信正義， 而非力量”。 往往只有有力量的人才不唯力量論。 ）
在蓋洛普著名的敬業度模型中，
這個模型告訴了我們留住人的一些很深刻的道理。
跳槽， 對於個人而言同樣是有成本的， 有實際的因素， 也有無形的。 認可就是一種無形的卻有價值的東西， 它的盈虧對應著一個人會為三斗米、五斗米還是五十斗米折腰的選擇。
下一篇會聊聊個人， 因為組織最重要的還是管理者， 本篇還是說說管理者。
什麼叫內心強大？
如果你明知道下功夫培養新人，
同樣的， 在生活裡， 沒有人能一早就預料到愛情的結局或婚姻的結局， 但是你會因為失敗的可能， 從而選擇不主動走出第一步， 從此不去愛了嗎？
再放開裡說一下， 如果一件事， 有多大失敗與成功的幾率， 你才會選擇去做呢？
你還堅持呼吸嗎？
一父子吵架， 父說：“我要早知道那億萬分之一的概率是生出你這個傢伙， 就採取措施不要你了。 ”
孩子回到：“因緣早定， 不管你如何選擇， 出生了的一定是我。 ”
（這部電影的改編弱化了原著最精髓的東西， 不過稍次一點的精華還是有點的。 ）
不老做組織文化諮詢， 有個很深切的感受， 那就是有沒有所謂的文化優劣之別？
當然是有的。
不是上下的對立， 團隊的鬆散， 士氣的低落， 而是“非善意地揣測”。 任何一項舉措， 管理者的每一個動作， 員工的第一反應就是“又想從我這裡占什麼便宜？又想幹什麼壞事？一定有什麼不可告人的目的。 ”這是組織文化得病的一大症候。
管理者的內心要夠強大， 不是對結局毫不在意（那叫沒心沒肺）， 而是有“善意的揣測”， 不怕背叛， 先走出一步， 以身作則地消減“非善意揣測”的文化力量。
老員工是金子還是渣子？當這件事成為結果的時候沒有一分錢的價值。 這個課題思考的意義在於管理者的“出發”， 而不是結局。
另外， 很多管理者都說自己在培養新人方面吃了虧。 不老都會反問他們一句“你們真是培養了新人了嗎？”
在本文末， 不老也想指出， 其實在許多的企業裡， “培養新人， 給新人機會， 為新人付出資源”這些都是偽命題。